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Étiquette : FINEA – Actus

  • Volontariat international : du nouveau !

    Volontariat international : du nouveau !

    Bonne nouvelle pour les volontaires internationaux : les règles d’indemnisation évoluent, avec une indemnité supplémentaire désormais dégressive en cas de retour anticipé pour situation de crise, et un maintien renforcé des droits en congé maternité ou d’adoption.

    VIE / VIA : nouvelles modalités de versement de l’indemnité supplémentaire

    Principalement destiné aux étudiants, jeunes diplômés et chercheurs d’emploi âgés de 18 à 28 ans, le volontariat international en administration (VIA) ou en entreprise (VIE) constitue un véritable tremplin vers les carrières à l’international.

    Ce dispositif permet ainsi d’effectuer une mission à l’étranger au sein d’une entreprise ou d’un organisme public français, afin d’acquérir une expérience professionnelle, tout en percevant une indemnité mensuelle.

    En complément, une indemnité dite « supplémentaire » est également versée : elle vise à couvrir les dépenses liées à la subsistance, à l’équipement et au logement, selon un montant uniforme, quelle que soit la mission exercée. Or, les modalités de versement de cette indemnité supplémentaire viennent d’évoluer.

    Depuis le 3 décembre 2025, lorsqu’un volontaire est amené à interrompre sa mission et à rentrer sur instruction de l’autorité compétente en cas de situation de crise, l’indemnité supplémentaire devient dégressive jusqu’au terme initial de la mission.

    • Dans ce cas, s’il revient sur le territoire français (ou sur celui de l’État où se situe sa résidence principale), il perçoit : 100 % de l’indemnité supplémentaire pendant les 30 premiers jours ;
    • 60 % du 31e au 60e jour inclus ;
    • 35 % à compter du 61e jour. Pendant toute cette période, le volontaire continue néanmoins de percevoir l’intégralité de son indemnité mensuelle.

    Par ailleurs, les règles d’indemnisation applicables aux volontaires en congé de maternité ou en congé d’adoption effectué sur le territoire français ont aussi été ajustées.

    Ainsi, dans cette hypothèse, le volontaire conservera l’indemnité mensuelle et l’indemnité supplémentaire, y compris lorsqu’il est en congé en France (ou dans l’État de résidence principale).

    Rappelons qu’en cas d’arrêt maladie effectué en France ou dans l’État où il a sa résidence principale, le volontaire perçoit son indemnité mensuelle, ainsi que 50 % de l’indemnité supplémentaire perçue jusqu’alors.

    Désormais cet abattement de 50% ne s’applique donc pas aux volontaires en congé maternité ou d’adoption.

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  • Solliciter le salarié pendant son arrêt : dommage automatique ?

    Solliciter le salarié pendant son arrêt : dommage automatique ?

    Le fait de recevoir des mails et des sms pendant un arrêt maladie par sa hiérarchie est-il de nature à créer automatiquement un préjudice indemnisable du salarié ? C’est à cette question que le juge vient d’apporter (une nouvelle fois) la (même) réponse…

    Mails et SMS envoyés au salarié arrêté = préjudice automatique ?

    En principe, toute personne qui s’estime victime d’un préjudice doit pouvoir le prouver si elle souhaite obtenir une indemnisation. En responsabilité civile, un préjudice n’est réparé que s’il est certain, direct, légitime et personnel.

    Il arrive toutefois que le juge admette l’existence d’un préjudice sans exiger la preuve concrète du dommage : on parle alors de préjudice « automatique » ou « nécessaire ».

    Dans cette affaire, un salarié a été contacté par SMS et courriels par sa direction pendant son arrêt maladie. Faute de réponse, il a même été relancé à plusieurs reprises, toujours durant cette période.

    Estimant que ces sollicitations lui causaient, par nature, un dommage, il a réclamé des dommages-intérêts. L’employeur s’y est opposé en soutenant que le salarié ne démontrait aucun préjudice réel : selon lui, sans preuve de dommage, il ne pouvait y avoir d’indemnisation.

    Le juge n’a pas suivi cet argument et a donné raison au salarié. Il rappelle que, au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés.

    Or, ici, l’employeur n’a mis en place aucune mesure pour éviter toute sollicitation pendant l’arrêt maladie : il a donc manqué à cette obligation.

    Surtout, le juge considère que le seul constat de ce manquement — a fortiori pendant un arrêt maladie — suffit à faire naître automatiquement un préjudice, sans que le salarié ait à prouver un dommage précis.

    Ici, le salarié doit bien être indemnisé sans avoir à démontrer un dommage résultant de cette sollicitation pendant son arrêt.

    Notez que cette décision s’inscrit dans la continuité d’autres décisions reconnaissant un préjudice nécessaire, notamment lorsque l’employeur sollicite un salarié pendant son arrêt maladie.

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  • TVA et prestations d’hébergement hôtelières et parahôtelières : retour partiel en arrière !

    TVA et prestations d’hébergement hôtelières et parahôtelières : retour partiel en arrière !

    Les prestations d’hébergement fournies dans le cadre du secteur hôtelier et les locations de logements meublés à usage résidentiel sont soumises au taux réduit de TVA de 10 %, toutes conditions par ailleurs remplies, si des prestations annexes sont fournies. Si la notion de prestations annexes a fait l’objet de précisions de l’administration, un retour en arrière n’est pas à exclure…

    TVA et prestations d’hébergement : des précisions partiellement annulées

    La loi de finances pour 2024 a aménagé le régime de TVA applicable en matière de prestations d’hébergement hôtelières et aux locations de logements meublés à usage résidentiel assorties de prestations annexes.

    Pour rappel, le taux de TVA de 10 % est applicable :

    • aux prestations d’hébergement fournies dans le cadre du secteur hôtelier ou de secteurs ayant une fonction similaire qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
      • elles sont offertes au client pour une durée n’excédant pas 30 nuitées, sans préjudice des possibilités de reconduction proposées ;
      • elles comprennent la mise à disposition d’un local meublé et au moins 3 des prestations suivantes : le petit déjeuner, le nettoyage régulier des locaux, la fourniture de linge de maison et la réception, même non personnalisée, de la clientèle ;
    • aux locations de logements meublés à usage résidentiel dans le cadre de secteurs autres que ceux précités, qui sont assorties de 3 des prestations suivantes : le petit déjeuner, le nettoyage régulier des locaux, la fourniture de linge de maison et la réception, même non personnalisée, de la clientèle ;
    • aux locations de locaux nus, meublés ou garnis consenties à l’exploitant d’un établissement d’hébergement qui remplit les conditions précitées, à l’exclusion de celles consenties à l’exploitant d’un logement foyer.

    Des précisions ont été apportées par l’administration fiscale concernant les prestations annexes qui doivent être fournies, notamment en ce qui concerne le nettoyage des locaux, la fourniture du linge de maison et la réception de la clientèle.

    Dans ce cadre, le nettoyage des locaux doit être effectué avant le début du séjour et être proposé au client de façon régulière pendant son séjour. Cette régularité est appréciée en fonction de la durée du séjour du client et des normes d’hygiène habituelles dans le secteur de l’hébergement.

    Lorsque le séjour est d’une durée inférieure à une semaine, la condition est satisfaite lorsque le nettoyage est au moins effectué avant le début du séjour.

    Par ailleurs, concernant la fourniture du linge de maison, elle doit être effectuée au début du séjour et son renouvellement régulier doit être proposé par le prestataire d’hébergement. Cette régularité est appréciée en fonction de la durée du séjour du client. Lorsque le séjour est d’une durée inférieure à une semaine, la condition est satisfaite lorsque le linge de maison est au moins renouvelé au début du séjour.

    Enfin, s’agissant de la réception de la clientèle, elle peut être assurée en un lieu unique différent du local loué lui-même, ou par l’intermédiaire d’un système de communication électronique. Il n’est pas exigé qu’elle soit offerte de manière permanente.

    Ces précisions viennent d’être contestées devant le juge par le Syndicat des professionnels de la location meublée qui en demande l’annulation et plus précisément s’agissant des prises de position suivantes de l’administration :

    • lorsque le séjour est d’une durée inférieure à une semaine, la condition est satisfaite lorsque le nettoyage est au moins effectué avant le début du séjour ;
    • lorsque le séjour est d’une durée inférieure à une semaine, la condition est satisfaite lorsque le linge de maison est au moins renouvelé au début du séjour ;
    • la simple mise à disposition d’une boîte à clés serait susceptible de constituer une prestation de « réception, même non personnalisée, de la clientèle ».

    Face à cette demande, le juge part du constat suivant : les précisions de l’administration ne sont pas contraires à la réglementation européenne relative à la TVA lorsqu’elles précisent que la satisfaction des conditions relatives au nettoyage régulier et au renouvellement du linge doit être appréciée en tenant compte de la durée du séjour et que, pour des séjours de courte durée, ces critères peuvent être remplis par des prestations effectuées avant l’entrée du client.

    En revanche, les précisions qui considèrent ces conditions automatiquement satisfaites du seul fait que la prestation a été réalisée avant le début du séjour pour tout séjour de moins d’une semaine ajoutent une condition supplémentaire non prévue par la loi et doivent être annulées.

    Par ailleurs, il rappelle que la réception de la clientèle n’a pas à être personnalisée, et peut être assurée par un système de communication électronique avec boîte à clés dès lors qu’elle s’accompagne d’une véritable fonction d’accueil et d’information.

    Suite à l’annulation des précisions de l’administration concernant les séjours de moins d’une semaine, se pose de nouveau la question de savoir à partir de quelle fréquence de nettoyage des locaux et de fourniture du linge de maison ces deux prestations seront considérées comme fournies. Affaire à suivre…

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  • Régime micro-BIC et société de fait entre époux : une cohabitation complexe

    Régime micro-BIC et société de fait entre époux : une cohabitation complexe

    Les sociétés ne peuvent pas bénéficier du régime fiscal micro-BIC, qu’elles soient soumises à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu, sociétés créées de fait y compris. Mais, s’agissant de cette dernière catégorie, encore faut-il prouver l’existence d’une société créée de fait pour refuser le bénéfice du régime micro-BIC. Illustration avec un cas vécu par un couple…

    Location meublée entre époux = société créée de fait exclue du régime micro-BIC ?

    Pour rappel, les entreprises qui réalisent un chiffre d’affaires inférieur à certains seuils peuvent bénéficier, toutes conditions remplies, du régime micro-BIC. En revanche, ce régime de faveur ne s’applique pas aux sociétés (qu’elle relève de l’impôt sur le revenu ou qu’elle soit soumise à l’impôt sur les sociétés), ce qui inclut les sociétés créées de fait. 

    Pour mémoire, une société créée de fait suppose la réunion de 3 conditions :

    • chaque membre doit participer effectivement aux apports en capital ou en industrie ;
    • chaque membre doit participer effectivement à la gestion de l’entreprise, c’est-à-dire aux fonctions de direction ou de contrôle, et doit pouvoir engager l’entreprise vis-à-vis des tiers ;
    • chaque membre doit participer effectivement aux résultats bénéficiaires ou déficitaires de l’entreprise.

    C’est le respect de ces conditions qui va opposer un couple à l’administration fiscale dans une affaire récente.

    Dans cette affaire, un couple, qui exerce une activité de location meublée, déclare les revenus issus de cette activité en appliquant le régime micro-BIC.

    Ce que lui refuse l’administration fiscale parce que, selon elle, l’activité de location meublée est exercée dans le cadre d’une société de fait constituée entre les deux époux de sorte qu’ils ne pouvaient pas bénéficier du régime micro-BIC.

    Pour justifier l’existence d’une société créée de fait entre les deux époux, l’administration s’appuie sur un faisceau d’indices :

    • les revenus proviennent de la location d’un appartement détenu en indivision par le couple, ainsi que de la sous-location de 4 autres biens pris en location ;
    • l’époux a indiqué exercer conjointement l’activité avec son épouse ;
    • un certain nombre de contrats de location étaient établis au nom des deux époux ;
    • les revenus issus des locations étaient inscrits au crédit d’un compte courant d’associé ouvert au nom des deux époux dans une société tierce ;
    • les déclarations fiscales faisaient apparaître une répartition à parts égales des recettes entre les époux.

     « Insuffisant ! », tranche le juge qui rappelle que l’existence d’une société de fait suppose la réunion de trois conditions : l’existence d’apports, la participation à la direction et au contrôle de l’affaire et la vocation aux bénéfices et aux pertes.

    Or, ici, si l’affectation d’un bien détenu en indivision par le couple à l’activité de location répond bien à la condition d’apport, pour autant elle n’est pas en elle-même suffisante…

    En effet, rien ne prouve ici que chacun des époux participe effectivement à la gestion de l’entreprise. La simple affirmation du conjoint selon laquelle il exerçait conjointement son activité avec son épouse ne suffit pas à le prouver.

    Partant de là, le bénéfice du régime micro-BIC ne peut pas être refusé au couple sur le fondement de l’existence d’une société créée de fait.

    En revanche, le chiffre d’affaires réalisé dans le cadre de cette activité de location tel que déclaré par le couple dans ses déclarations fiscales est nettement supérieur aux seuils d’application du régime micro-BIC, constate le juge qui refuse donc finalement l’application du régime micro-BIC.

    Il rappelle en effet que, contrairement à ce que soutient le couple, le seuil de chiffre d’affaires ne doit pas s’apprécier individuellement, par époux. L’activité de location est exercée dans le cadre d’une seule entreprise.

    Par conséquent, c’est la totalité des revenus issus de cette entreprise qui doit être comparée au seuil légal, peu importe la répartition déclarative entre les membres du foyer.

    Le redressement est validé ici.

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  • Réforme de la facturation électronique : même pour les loueurs en meublé ?

    Réforme de la facturation électronique : même pour les loueurs en meublé ?

    La réforme de la facturation électronique est en cours depuis plusieurs années et sa généralisation approche à grand pas. Mais les loueurs en meublé sont-ils concernés par cette réforme ? Réponse…

    Loueurs en meublé et réforme de la facturation électronique : rappels utiles

    Pour rappel, la mise en place de la réforme suit un calendrier précis qui est fixé de la manière suivante :

    • obligation de réception des factures sous forme électronique : 1er septembre 2026 pour toutes les entreprises ;
    • obligation d’émission des factures sous forme électronique et de transmission des données de transaction et de paiement :
      • 1er septembre 2026 pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ;
      • 1er septembre 2027 pour les PME et les microentreprises. Concernant les propriétaires bailleurs, l’application de la réforme varie en fonction de leur assujettissement ou non à la TVA. 

    Tous les propriétaires bailleurs assujettis à la TVA sont concernés par la réforme. Cela vise notamment :

    • la location, soumise à la TVA, de locaux commerciaux ou professionnels équipés ;
    • la location meublée de locaux d’habitation avec services parahôteliers (au moins 3 des prestations suivantes : fourniture du petit-déjeuner, du ménage, du linge de maison et accueil) ;
    • la location d’espaces de travail ou entrepôts avec option pour la TVA. 

    À l’inverse, les bailleurs exonérés de TVA (location nue de biens immobiliers à usage d’habitation) n’ont pas d’obligation d’émission en matière de facturation électronique, mais devront recevoir des factures électroniques, sous réserve de disposer également d’un numéro SIREN. 

    Les propriétaires bailleurs concernés par la réforme de la facturation électronique seront tenus :

    • de recevoir les factures sous format électronique à compter du 1er septembre 2026 et de choisir une plateforme agréée pour les réceptionner ;
    • d’émettre des factures électroniques et/ou transmettre des données de transaction et de paiement (e-reporting) :
      • à compter du 1erseptembre 2026 si elles sont considérées comme une grande entreprise (GE) ou une entreprise de taille intermédiaire (ETI) ;
      • à compter du 1er septembre 2027 au plus tard si elles sont considérées comme une petite entreprise ou une entreprise de taille moyenne. 

    Les opérations réalisées par ces bailleurs seront soumises à la réforme de la facturation selon les modalités suivantes :

    • si la facture est à destination d’une entreprise assujettie à la TVA, alors la facturation électronique sera obligatoire selon le calendrier d’émission ;
    • si la facture est à destination d’un non-assujetti ou d’un assujetti situé à l’international, alors l’opération fera l’objet d’un e-reporting de transaction ;
    • pour les prestations de services, les transactions réalisées par des bailleurs assujettis devront faire l’objet d’une transmission de données de paiement (e-reporting de paiement), une fois que la prestation a été payée.

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  • Réforme des allégements généraux des cotisations : et en 2026 ?

    Réforme des allégements généraux des cotisations : et en 2026 ?

    Au 1er janvier 2026, les allègements généraux de cotisations patronales changent de logique : on sort d’un empilement de dispositifs pour basculer vers une réduction générale dégressive désormais unique aussi appelée RGCP. Voilà qui mérite quelques précisions…

    Une RGCP rénovée entre en vigueur au 1er janvier 2026 : comment l’appliquer ?

    Pour mémoire, la réduction générale des cotisations patronales (RGCP) désigne un dispositif d’allègement des cotisations patronales qui a fait l’objet d’une refonte par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025. 

    Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, les mécanismes distincts de réduction des taux maladie et famille cessent de s’appliquer en tant que tels au profit d’une réduction unique (RGDU) intégrant ces cotisations dans son périmètre.

    Notez que les bénéficiaires d’exonérations dégressives spécifiques (par exemple les exonérations zonées) pourront, par exception, continuer à bénéficier de taux réduits pour les cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales.

    Du côté de la RGDU, le niveau de rémunération qui ouvrira le droit à la réduction sera plus bas qu’auparavant

    Elle s’appliquera ainsi aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC, contre 3,3 fois la valeur du SMIC jusqu’alors.

    La valeur du SMIC à prendre en compte sera celle qui est en vigueur au cours de la période d’emploi concernée et non pas la valeur du SMIC antérieure gelée.

    Idem, du côté de la formule de calcul rénovée qui sera désormais appliquée pour obtenir la réduction générale et qui sera la suivante :

    Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)]) 1,75) 

    La mise en place de la valeur T dépendra alors du taux de FNAL (ou « contribution au fonds national d’aide au logement ») applicable dans l’entreprise.

    Notez que la mise en place d’une valeur T minimum permet ainsi d’assurer un niveau minimum d’exonération de 2 % pour toutes les rémunérations éligibles à la RGCP.

    Ainsi, cette RGDU sera :

    • maximale au niveau du SMIC ;
    • dégressive jusqu’à 3 fois la valeur du SMIC entre le montant maximal d’exonération (39,73 % ou 40,13 %) et son seuil minimal (porté à 2 %).
    • nulle à partir de 3 fois la valeur du SMIC.

    Comme auparavant, cette formule pourra être adaptée pour tenir compte de diverses situations ou cas particuliers applicables à l’entreprise (par exemple, en cas d’heures supplémentaires, d’heures complémentaires, d’entrée ou sortie du salarié en cours d’année, etc.).

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  • Financement des CFA : la liste des formations à distance exemptées de la minoration est publiée

    Financement des CFA : la liste des formations à distance exemptées de la minoration est publiée

    Bonne nouvelle pour les centres de formations d’apprentis : la liste des formations principalement suivies à distance qui échappent à la minoration du financement par les OPCO vient d’être publiée. Quelles sont-elles ?

    Des certifications financées à 100 % même à distance

    Pour rappel, depuis le 1er juillet 2025, la prise en charge des contrats par les OPCO pour le financement des CFA est réduite lorsque la formation est majoritairement réalisée à distance.

    Concrètement, lorsque la formation est dispensée à au moins 80 % en distanciel, le niveau de prise en charge est diminué de 20 %.

    Toutefois, cette minoration ne s’applique pas à certaines certifications dont la liste vient d’être récemment publiée.

    Parmi les 33 certifications concernées, on y retrouve notamment les certifications professionnelles suivantes :

    • collaborateur de paie ;
    • assistant comptable ;
    • photographe ;
    • administrateur système et réseaux ;
    • chef de projet digital ;
    • expert en développement logiciel ;
    • etc.

    Notez que la majorité des certifications visées concerne principalement les domaines de l’informatique et du digital, ainsi que celui de la comptabilité.

    Ainsi, pour la préparation de ces certifications spécifiques (dont la liste complète est consultable ici), aucune minoration ne sera appliquée au financement versé par l’OPCO aux CFA, y compris lorsque la formation est majoritairement dispensée à distance.

    Cette exemption de minoration s’applique aux contrats d’apprentissage visant à obtenir ces certifications, conclus à partir du 30 novembre 2025.

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  • Aides à l’embauche d’apprenti : une suspension de l’aide à prévoir !

    Aides à l’embauche d’apprenti : une suspension de l’aide à prévoir !

    Le versement des aides accordées aux employeurs lors de l’embauche d’un apprenti est désormais proratisé, dans certains cas. Voilà qui impose à l’administration d’ajuster ses contrôles d’éligibilité, avec à la clé une possible suspension temporaire des paiements. Quels sont les contrats concernés ?

    Aides à l’embauche d’apprentis proratisées : un ajustement de calendrier dans les versements !

    Pour mémoire, rappelons que, depuis le 1er novembre 2025, le montant de l’aide accordée aux employeurs pour le recrutement d’un apprenti peut être proratisé.

    Ainsi, lorsque le contrat d’apprentissage a une durée inférieure à un an, quelle qu’en soit la raison, le montant de l’aide est proratisé en fonction du nombre de jours réellement effectués par l’apprenti.

    À la suite de cette évolution, l’administration vient d’actualiser sa fiche explicative dédiée à ces aides.

    On y apprend notamment que le calendrier de versement a été ajusté afin de laisser à l’administration le temps de vérifier l’éligibilité de chaque contrat d’apprentissage au versement de l’aide, proratisée dans certains cas.

    L’étude de l’éligibilité débutera à la mi-février 2026, sur la base des textes en vigueur au moment de la signature du contrat, et la proratisation s’appliquera dès lors que le premier ou le dernier mois du contrat ne sont pas complets.

    Par conséquent, les contrats conclus à partir du 1er novembre 2025 feront l’objet d’une mise en attente des versements des aides à l’apprentissage entre novembre 2025 et février 2026, pour être versées à partir du mois de mars 2026. 

    Du côté des contrats conclus avant le 1er novembre 2025 et toujours en cours à la mi-février 2026, les versements continueront d’être effectués normalement et sans proratisation jusqu’à la mi-février 2026. 

    Attention : si ce contrat, conclu antérieurement au 1ernovembre 2025, prend fin ou est rompu avant la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée sur le dernier mois incomplet, et l’ASP adressera une demande de remboursement aux employeurs concernés après la mi-février 2026. 

    En revanche, si la fin ou la rupture du contrat intervient après la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée automatiquement sans conséquence sur les délais de versement.

    Enfin, pour les contrats déjà arrivés à leur terme avant le 1er novembre 2025, l’aide ayant été versée en totalité, aucune proratisation ne sera appliquée.

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  • Insulter son employeur : faute grave automatique ?

    Insulter son employeur : faute grave automatique ?

    Dans une récente affaire, le juge a eu l’occasion de rappeler que les insultes de l’employeur par un salarié ne doivent pas mécaniquement conduire à son licenciement pour faute grave. Voilà qui mérite quelques explications…

    Propos insultants du salarié : pas toujours une faute grave…

    Pour rappel, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas strictement limités, parmi lesquels on retrouve la faute grave commise par le salarié, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

    Dans une récente affaire, un salarié embauché en CDD en qualité de préparateur physique d’une équipe professionnelle apprend qu’il va être réaffecté au centre de formation : une décision qu’il vit comme une rétrogradation.

    Dans ce contexte tendu, il adresse à son directeur général des messages où il utilise un terme insultant et évoque la « loi du talion », interprétée comme une menace. Ce qui justifie la rupture anticipée du CDD pour son employeur, qui considère que ces propos injurieux et menaçants empêchent la poursuite de la relation de travail…

    Ce que réfute le salarié : il rappelle que ces propos ont été adoptés dans un contexte de colère et n’ont pas été rendus publics puisqu’ils n’ont eu lieu qu’entre le salarié et son directeur. S’ils sont fautifs, ces propos ne doivent tout de même pas conduire à la rupture anticipée du CDD…

    « Tout à fait ! », tranche le juge en faveur du salarié, rappelant qu’en matière de propos insultants ou menaçants, il faut examiner plusieurs critères parmi lesquels le contexte ou encore la publicité des propos : si les propos litigieux sont effectivement une faute, le contexte porte ici à croire qu’il ne s’agit pas d’une faute grave de nature à mettre un terme au CDD de manière anticipée.

    La rupture anticipée du CDD est donc ici abusive compte tenu du contexte émotionnel et de l’absence de publicité des propos tenus…

    De quoi rappeler que des propos insultants ou menaçants ne constituent pas automatiquement une faute grave, et que la rupture anticipée du CDD exige de démontrer une impossibilité immédiate de maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas ici !

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  • CVAE et nouvelles normes comptables : quelles conséquences ?

    CVAE et nouvelles normes comptables : quelles conséquences ?

    L’entrée en vigueur des nouvelles normes comptables depuis le 1er janvier 2025 est susceptible d’avoir un impact sur le montant dû par les entreprises au titre de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). On fait le point…

    Plan comptable général : de nouvelles normes

    Le principe de connexion fiscalo-comptable implique que la valeur ajoutée servant de base pour le calcul de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) soit calculée par application des normes comptables.

    Les dernières modifications apportées au plan comptable général (PCG), qui s’appliquent obligatoirement aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025, ont un impact significatif sur le calcul de la CVAE.

    Parmi les nouveautés majeures peuvent être citées :

    • une nouvelle définition du résultat exceptionnel : désormais, seules les opérations directement liées à un événement majeur, inhabituel et non récurrent relèvent du résultat exceptionnel, de sorte que de nombreux éléments qui jusqu’à présent étaient classés dans le résultat exceptionnel basculent dans le résultat courant des entreprises ;
    • la disparition de la technique du transfert de charges, ce qui implique qu’à la place, les charges mal classées doivent être reversées dans les bons comptes via un simple jeu d’écriture et que des comptes spécifiques sont créés pour enregistrer directement certaines opérations ;
    • les modèles de bilan, compte de résultat et annexes sont simplifiés, clarifiés et modernisés pour refléter plus fidèlement l’activité économique.

    Avec la nouvelle définition du résultat exceptionnel, davantage de charges et de produits vont remonter dans le résultat courant. Cela peut conduire à une base de CVAE plus élevée :

    • si des produits auparavant exceptionnels deviennent des produits courants ;
    • ou inversement, si des charges auparavant exceptionnelles sont désormais intégrées dans le résultat courant.

    La suppression du mécanisme de transfert de charges implique, quant à elle, de nouveaux reclassements comptables, même si, dans la plupart des cas, les comptes utilisés en remplacement étaient déjà inclus dans la base CVAE, ce qui devrait limiter les effets réels de la réforme.

    Selon la nature de l’activité et la structure des opérations exceptionnelles, un audit des conséquences de ce nouveau mode de calcul, qui peuvent varier sensiblement d’une entreprise à l’autre, peut mériter d’être anticipé.

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