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Le financement de l’apprentissage repose sur un niveau de prise en charge (NPEC) fixé par les branches et mis en œuvre par les OPCO. De nouvelles règles, en vigueur depuis le 10 décembre 2025, encadrent ce mécanisme quant à la durée minimale du NPEC, aux délais de révision, ou encore à la prise en compte des frais de communication…

De nouvelles règles entourant le NPEC et un nouveau plafond annuel pour les frais de communication

Pour mémoire, rappelons que le financement de l’apprentissage repose sur un niveau de prise en charge (NPEC) : c’est le montant que la branche professionnelle (via l’opérateur de compétences ou « OPCO ») verse à un centre de formation d’apprentis (« CFA ») pour financer la formation d’un apprenti, selon le diplôme préparé.

Ce niveau est fixé par les branches professionnelles et régulé par France compétences, qui émet des recommandations pour harmoniser les pratiques.

Dans ce cadre, de nouvelles règles applicables depuis le 10 décembre 2025 viennent encadrer le financement des contrats d’apprentissage par les branches professionnelles.

D’abord, il est instauré un plafond de 300 € par an et par apprenti pour les frais de communication qui sont inclus dans ce NPEC.

Rappelons que ces frais de communication correspondent à ceux engagés pour faire connaître les formations en apprentissage auprès des jeunes, des entreprises et du public (les coûts de publicité, de journée portes ouvertes, les forums, les salons, etc.).

Ensuite, ce NPEC est désormais fixé pour une période minimale de 3 ans, contre 2 jusqu’alors.

Il sera possible de déroger à cette période minimale de fixation, notamment si les recommandations de France compétences ou l’évolution du diplôme ou de la certification préparée imposent une révision du NPEC.

Les branches disposent désormais de 3 mois (contre 1 mois auparavant) pour intégrer les recommandations de France compétences :

• lors de la première fixation d’un NPEC ;
• lorsqu’un NPEC manque pour un diplôme ou un titre ;
• ou à l’occasion d’une mise à jour. En cas de révision des recommandations de France compétences en cours de période, les branches ont 2 mois pour adapter, le cas échéant, le NPEC concerné.

Notez que ces délais courent à compter de la date de publication des recommandations formulées par France compétences.

Ces nouvelles règles, applicables depuis le 10 décembre 2025, imposent donc aux OPCO des échanges réguliers avec France compétences quant au suivi des recommandations et à l’évolution possible de ces NPEC.

Apprentissage : du nouveau pour le niveau de prise en charge ! – © Copyright WebLex

Comme chaque début d’année, le montant du Smic est revalorisé à partir du 1er janvier. Il en va de même du minimum garanti. Voici les montants à retenir applicables à compter du 1er janvier 2026…

SMIC : une augmentation de 1,18 % pour 2026

Chaque début d’année est marqué par une revalorisation du revenu minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), selon des indicateurs structurels économiques.

À compter du 1er janvier 2026, il est fixé à 12,02 € bruts de l’heure (augmentation de 1,18 %), soit une rémunération mensuelle brute de 1 823,03 € bruts sur la base de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Ces montants s’appliquent en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Pour Mayotte, le taux horaire est de 9,33 € bruts (augmentation de 3,90 %), soit une rémunération mensuelle brute de 1 415,05 € bruts sur la base de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Le minimum garanti, quant à lui, s’établit à 4,25 € à compter du 1er janvier 2026.

Le SMIC évolue au 1er janvier 2026 – © Copyright WebLex

Pour renforcer la formation des travailleurs agricoles appelés à exercer des responsabilités professionnelles ou syndicales, l’État crée une nouvelle aide : « l’aide à la promotion collective agricole ». Destinée aux organisations agricoles représentatives, elle vise à soutenir financièrement leurs actions de formation. Focus.

Une participation à la formation des non-salariés et salariés agricoles appelés à occuper des responsabilités syndicales

Pour mémoire, rappelons que l’État concourt financièrement à la formation des travailleurs agricoles appelés à exercer des responsabilités dans des organisations syndicales ou professionnelles.

Mais, en plus de cette aide, une nouvelle « aide à la promotion collective agricole » pourra désormais être versée à certaines organisations professionnelles agricoles, à leur demande.

Cette aide annuelle vise à contribuer à la formation des travailleurs agricoles, salariés et non-salariés, appelés à exercer des responsabilités au sein d’organisations syndicales ou professionnelles agricoles.

Elle ne pourra être versée qu’aux organisations professionnelles agricoles, qu’elles soient patronales ou syndicales, qui sont :

• soit habilitées à siéger dans une commission, un comité professionnel ou un organisme dans au moins un département (grâce aux résultats aux élections aux chambres d’agriculture) ;
• soit reconnues comme représentatives dans au moins une branche professionnelle agricole.

De plus, le bénéfice de cette aide est réservé aux organisations qui, pour l’année de la demande :

• ont réalisé ou prévoient de réaliser, par un concours financier ou en nature, des actions de formation à destination des salariés et non-salariés agricoles appelés à exercer des responsabilités au sein d’une organisation syndicale ou professionnelle ;
• et s’engagent à mettre effectivement en œuvre ces actions de formation et à en assurer le développement.

Sur le plan formel, la demande de cette aide annuelle devra être déposée auprès de la direction générale de l’enseignement et de la recherche qui contrôlera la pertinence des actions de formation mise en œuvre et l’éligibilité de l’organisation syndicale ou professionnelle qui en fait le demande.

Travailleurs agricoles : une nouvelle aide à la promotion collective agricole – © Copyright WebLex

Quel est le sort du logement de fonction du salarié lorsque son contrat de travail est rompu ? L’employeur peut-il imposer sa restitution ? C’est à cette question que le juge vient de répondre dans une affaire récente…

Un studio loué sur le lieu de travail, un licenciement et…

un litige Dans le cadre d’un contrat de travail, un logement peut être mis à disposition du salarié par l’employeur. Dans ce cas de figure et en l’absence d’un bail d’habitation autonome du contrat, le logement est alors considéré comme un « accessoire » du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur est en droit de demander la restitution du logement mis à disposition à la fin du contrat de travail.

Dans une récente affaire, au lendemain de la conclusion d’un CDI, un employeur décide de mettre un studio à disposition d’un salarié.

À cette occasion, l’employeur prévoit que la mise à disposition de ce studio, situé sur le lieu de travail, prendra fin à la rupture du contrat, quelle qu’en soit la cause (licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.).

Quelques années plus tard, le salarié est licencié et informé, par son employeur, de la perte du bénéfice du logement fourni, qu’il doit donc restituer.

Ce que le salarié conteste, en refusant de quitter les lieux : pour lui, le logement est loué aux termes d’un bail à usage de location complètement indépendant du contrat de travail.

D’ailleurs, rien sur son bulletin de paie n’indique que le logement mis à sa disposition est lié, de près ou de loin, à son contrat de travail.

Pour le salarié, la rupture de son contrat n’entraînerait pas de facto la fin de la location du bien !

Ce que réfute l’employeur, qui rappelle que la mise à disposition du logement par l’employeur et la location du bien étaient concomitantes.

De ce fait donc, la fin du contrat de travail implique la fin de la mise à disposition de ce studio, d’autant plus en raison du fait que ce dernier se trouve sur le lieu de travail.

Ce qui convainc le juge, qui va donner raison à l’employeur : le logement fourni au salarié, situé dans les locaux de l’entreprise, constitue bel et bien un accessoire au contrat de travail puisque la rupture du contrat avait vocation à mettre un terme à l’usage du studio.

La rupture du CDI entraîne donc bel et bien une obligation pour le salarié de le restituer.

De quoi rappeler que, lorsque le logement ne fait pas l’objet d’un bail de location à part entière et complètement autonome, il peut être considéré comme un accessoire au contrat de travail et donc entraîner l’obligation pour le salarié de le restituer aux termes du contrat.

Logement de fonction : à restituer à la fin du CDI ? – © Copyright WebLex

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a récemment publié un guide de prévention consacré à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. L’occasion de rappeler les grands principes de prévention et les bonnes pratiques à déployer en entreprise.

Un kit de prévention à destination des employeurs et des référents du CSE

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention, notamment pour prévenir et combattre les violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise.

À cette même fin, lorsque l’entreprise est dotée d’un CSE, celui-ci doit également désigner, parmi ses membres, un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour aider l’employeur et les référents dans cette mission, l’Anact, dont l’une des missions est d’accompagner les organisations dans l’amélioration continue des conditions de travail, vient de mettre à disposition un kit de prévention intitulé « Violences sexistes et sexuelles au travail ».

À vocation pédagogique et pratique, ce kit vise à guider les acteurs dans la mise en place de mesures de prévention à la fois efficaces et adaptées. Conçu pour être directement utilisable, ce guide (composé d’une trentaine de fiches) propose trois catégories de ressources :

• des fiches repères, pour faciliter la compréhension du sujet ;
• des fiches outils, avec des modèles de documents personnalisables ;
• des fiches ressources, orientant vers des contenus et références complémentaires.

Accessible en ligne sur le site de l’Anact, ce kit encourage à la fois :

• des mesures de prévention destinées à réduire les facteurs de risque ;
• des mesures de traitement, à mobiliser lorsque le risque s’est réalisé.

Notez qu’il est prévu que le kit soit complété par de nouvelles fiches spécifiquement dédiées au traitement des situations de violences sexistes et sexuelles d’ici la fin de l’année 2025.

Violences sexuelles et sexistes au travail : un nouveau kit de prévention – © Copyright WebLex

Alors que l’administration sociale avait communiqué dès octobre 2025 sur les montants des plafonds de la sécurité sociale applicable en 2026, un correctif, qui vient d’être publié, conduit à revoir son montant à Mayotte.

Le PMSS à Mayotte s’élèvera à 3 022 € à partir du 1er janvier 2026

Dans un communiqué récent, l’administration sociale fait état de nouveaux éléments conduisant à corriger le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) qui sera applicable dès 2026 à Mayotte.

En 2026, le PMSS à Mayotte s’élèvera à 3 022 € (et non à 3 021 € comme indiqué auparavant).

Un texte officialisant les niveaux des plafonds de la sécurité sociale pour 2026 reste attendu avant la fin de l’année.

Mayotte : correction du montant du plafond de la sécurité sociale pour 2026 – © Copyright WebLex

La CPAM peut procéder à tout moment à des contrôles auprès des assurés percevant des prestations de l’Assurance maladie, en particulier des IJSS, afin de s’assurer que la situation déclarée répond bien à la situation réelle. Alors que ces vérifications pouvaient jusqu’à présent être menées à distance, une nouvelle modalité de contrôle est désormais possible : le télécontrôle

Télécontrôle : dispositif généralisé et mobilisable depuis le 1er décembre 2025

En contrepartie des prestations servies aux assurés, en particulier les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), rappelons que la caisse primaire d’Assurance maladie (CPAM) peut vérifier que l’assuré respecte bien les conditions de versement de ces prestations.

Ce contrôle se matérialise par une rencontre ou un rendez-vous téléphonique entre le médecin de la CPAM (le « médecin-conseil ») et l’assuré bénéficiaire de la prestation.

Dans l’hypothèse où le médecin-conseil estime que l’arrêt de travail n’est plus médicalement justifié, la CPAM peut aller jusqu’à suspendre le versement des indemnités journalières. Cette suspension, si elle est décidée, n’est pas sans conséquence pour l’employeur.

Jusqu’alors, ce contrôle pouvait se matérialiser par un rendez-vous physique ou encore par un entretien téléphonique.

Durant 3 mois, une expérimentation visait à permettre à ce contrôle de se faire via visioconférence sécurisée dans 3 régions françaises, à savoir en Normandie, en Bourgogne-Franche-Comté et en Occitanie.

Fort du succès de cette expérimentation, ce « télécontrôle » a été généralisé à tout le territoire français à compter du 1er décembre 2025.

Désormais, dans le cadre d’un arrêt de travail, d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle ou de certaines demandes d’invalidité, il est possible pour un assuré de communiquer avec le médecin de l’Assurance maladie via une visioconférence sécurisée.

Concrètement, ce « télécontrôle » s’effectue en 3 étapes :

D’abord, l’assuré recevra un courriel sur sa messagerie personnelle au moins 2 jours avant son rendez-vous pour en préciser la date et l’heure, ainsi que les modalités de connexion. Un SMS de notification lui sera également adressé.

Ensuite, la veille du contrôle l’assuré recevra à nouveau un courriel et un SMS pour lui rappeler la date et l’heure du rendez-vous.

Enfin, le jour J, l’assuré se connectera à la visioconférence depuis l’appareil de son choix (ordinateur, téléphone, tablette), pour échanger avec le médecin-conseil.

L’ensemble des données de contact de l’assuré (numéro de téléphone et adresse mail) sont issues du compte personnel Ameli de l’assuré.

Notez qu’en cas d’absence justifiée ou de refus de la modalité de visioconférence, un rendez-vous en présentiel pourra être à nouveau programmé.

Parmi les objectifs affichés, ce télécontrôle a pour but de fluidifier les échanges entre les assurés et les médecins-conseils, de simplifier les rendez-vous médicaux et de réduire le déplacement des assurés en cohérence avec les engagements écologiques de l’Assurance maladie.

Assurance maladie : généralisation du télécontrôle ! – © Copyright WebLex