Catégorie : Infos Sociales

Face à l’augmentation du prix du carburant et de l’énergie, l’Urssaf propose plusieurs mesures de soutien aux employeurs et aux travailleurs indépendants en difficulté. Panorama des mesures d’assouplissement proposées…

Prix du carburant : des mesures d’aménagement déployées par l’Urssaf

Pour accompagner et soutenir les employeurs et travailleurs indépendants impactés par la hausse du prix du carburant, l’Urssaf a récemment communiqué sur des mesures d’assouplissement du paiement des cotisations.

C’est dans ce cadre que les employeurs peuvent demander un délai de paiement de leurs cotisations patronales avec un étalement possible sur 12 mois.

Attention : pour bénéficier de cet étalement, il faut que l’employeur soit à jour du paiement et de la déclaration de l’ensemble de ses cotisations salariales.

De la même manière, les travailleurs indépendants peuvent eux aussi solliciter un délai de paiement.

En outre, ils peuvent demander une réduction de leurs cotisations provisionnelles s’ils anticipent une baisse d’activité par rapport à l’année précédente. Le montant sera ensuite régularisé en fonction du revenu réellement perçu.

Ils peuvent également demander une aide de l’action sociale du CPSTI, mise en œuvre par l’Urssaf.

Enfin, notez qu’un aménagement spécifique concerne les marins puisque les employeurs de marins peuvent obtenir des délais de paiement pour leurs cotisations patronales, ici encore, à condition d’avoir réglé leurs cotisations salariales. 

Pour les marins également, une remise des majorations de retard sera possible si le plan d’étalement est respecté.

Hausse du carburant : des mesures prises par l’Urssaf – © Copyright WebLex

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) permettent à son titulaire de financer une formation éligible au CPF. Mais il est prévu que le titulaire du CPF participe au financement de la formation éligible : à quelle hauteur ?

Compte personnel de formation : 150 € de reste à charge

Pour mémoire, le compte personnel de formation (ou CPF) permet à chaque salarié (ou demandeur d’emploi) d’accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.

Ce dispositif sert à financer des formations éligibles qui correspondent, d’une manière générale, aux formations destinées à acquérir un socle de connaissances et de compétences qu’il est utile de maîtriser pour favoriser son insertion professionnelle, à l’acquisition d’un diplôme, à l’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience et, sous conditions, à la réalisation d’un bilan de compétences ou à la préparation des épreuves de certains permis de conduire, etc.

Ce CPF est abondé à hauteur de 500 € par année de travail, jusqu’à un plafond de 5 000 €. Dans l’hypothèse où la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, l’alimentation du compte est alors calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Par principe, le salarié doit participer au financement de la formation suivie grâce à son CPF et ce, même si le compte est suffisamment crédité pour financer intégralement la formation suivie.

C’est dans ce cadre que le montant forfaitaire de cette participation vient d’être revalorisé à hauteur de 150 €.

Notez que ce montant concerne toutes les demandes de souscription intervenue après le 2 avril 2026. 

Enfin, rappelons que restent exonérés de ce « reste à charge », les titulaires de CPF qui sont demandeurs d’emploi, qui bénéficient d’un abondement complémentaire de l’employeur, qui mobilise leur compte professionnel de prévention ou qui utilisent l’abondement pour reconversion professionnelle des victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Compte personnel de formation : quel reste à charge pour le salarié ? – © Copyright WebLex

Tous les ans, les entreprises sont tenues de désigner les établissements qu’elles souhaitent faire bénéficier de leur part de taxe d’apprentissage sur la plateforme SOLTéA. Pour 2026, cette campagne déclarative démarre le 26 mai…

Campagne de la taxe d’apprentissage pour 2026 : tout commence le 26 mai…

Pour rappel, SOLTéA désigne la plateforme de répartition du solde de la taxe d’apprentissage qui permet aux employeurs :

• de désigner le ou les établissements éligibles qu’ils ont choisis ;
• de répartir le solde de la taxe d’apprentissage vers ces établissements ;
• d’effectuer le suivi des montants effectivement versés aux établissements.

Dans ce cadre, les différentes dates clés de la campagne déclarative 2026 du recouvrement et de la répartition du solde de la taxe d’apprentissage, due par les entreprises assujetties, viennent d’être dévoilées.

Voici ce qu’il faut en retenir :

• ouverture de la plateforme le 26 mai aux entreprises et aux établissements désignés comme bénéficiaires
• la 1re campagne de répartition est fixée aux dates suivantes :
  • ouverture le 26 mai 2026 ;
  • clôture le 21 août 2026 ;
  • virement des fonds répartis aux établissements bénéficiaires à partir du 1er septembre 2026 ;
• la 2nde période de répartition est fixée aux dates suivantes :
  • ouverture le 3 septembre 2026 ;
  • clôture le 21 octobre 2026 ;
  • virement des fonds répartis aux établissements bénéficiaires à partir du 5 novembre 2026.

Les fonds non répartis seront réaffectés selon les normes réglementaires prévues à partir du 26 novembre 2026.

Taxe d’apprentissage 2026 : le calendrier de déclaration et de paiement est connu – © Copyright WebLex

Faire vider son sac à main à une candidate à un poste en entreprise pour évaluer son sens de l’organisation, une technique de recrutement admise ? Pour le ministère du Travail, interrogé sur ce point par une sénatrice, cette pratique n’a pas sa place en entretien d’embauche…

Demander à une candidate de vider son sac en entretien : légal ?

Rappelons qu’au cours d’un entretien d’embauche, l’employeur ne peut recueillir que des informations ayant un lien direct avec l’emploi proposé et les aptitudes professionnelles du candidat. En outre, ce dernier doit être informé à l’avance des méthodes d’évaluation ou des tests susceptibles d’être utilisés pendant l’entretien.

C’est dans ce contexte qu’une sénatrice a récemment interrogé le ministère du Travail au sujet d’une pratique de recrutement contestable : le « test du sac à main ».

En pratique, certains recruteurs demanderaient à des candidates de montrer le contenu de leur sac afin d’apprécier leur prétendu sens de l’organisation.

Dans sa réponse, le ministère du Travail rappelle d’abord qu’une telle pratique ne présente aucun lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Le contenu d’un sac à main ne permet pas, à lui seul, d’évaluer les compétences professionnelles d’une candidate. Pour apprécier son sens de l’organisation, l’employeur doit donc recourir à d’autres méthodes, plus pertinentes et moins intrusives.

Le ministère souligne ensuite qu’une telle demande porte atteinte à la vie privée de la candidate. En effet, un sac à main peut contenir des objets ou des informations strictement personnels, sans aucun rapport avec le poste à pourvoir. Dans ces conditions, imposer à une candidate d’en révéler le contenu constitue une atteinte qui n’est ni justifiée ni proportionnée.

Enfin, si cette pratique concerne principalement les femmes, ce qui est vraisemblable puisqu’elles sont majoritairement les premières visées, elle pourrait également être qualifiée de discrimination fondée sur le sexe.

En conclusion, le ministère du Travail estime que le cadre juridique actuel suffit déjà à considérer une telle demande comme illicite. Aucune réforme n’est donc envisagée à ce stade, les textes en vigueur étant jugés suffisamment protecteurs pour interdire ce type de pratique.

Embauche : votre sac à main n’est pas un CV ! – © Copyright WebLex

Comme chaque année et à l’heure de la déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf invite les entreprises à se méfier des sollicitations commerciales vantant des dispositifs supposés alléger leur contribution. Que faut-il savoir à ce sujet ?

OETH : l’Urssaf appelle les employeurs à la plus grande vigilance

À l’approche de la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf appelle les employeurs à la vigilance face aux sollicitations promettant de réduire le montant de leur contribution.

En ligne de mire : des offres payantes présentées comme des solutions miracle qui relèvent parfois du démarchage abusif, voire de la fraude.

En effet, en cette période déclarative, certaines entreprises peuvent être contactées par des structures affirmant pouvoir les aider à satisfaire à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, notamment par l’achat de biens ou de services ouvrant droit, selon elles, à une déduction de contribution.

L’Urssaf invite clairement les employeurs à la prudence face à ces démarches.

Rappelons que les informations utiles à la déclaration OETH sont transmises directement aux employeurs et que la contribution annuelle, lorsqu’elle est due, doit être déclarée via la DSN d’avril 2026, exigible les 5 ou 15 mai 2026.

En clair : avant de souscrire une offre présentée comme un moyen de diminuer la contribution OETH, mieux vaut vérifier sa fiabilité et éviter de confondre accompagnement commercial et information officielle.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : gare aux fraudes ! – © Copyright WebLex

Dans une mise à jour récente, le bulletin officiel de la Sécurité sociale met fin aux hésitations nées de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : la hausse de 30 % à 40 % du taux de la contribution patronale spécifique due sur certaines indemnités de rupture s’applique en fonction de la date de fin du contrat de travail. Voilà qui mérite quelques précisions…

Rupture conventionnelle et mise à la retraite : le taux de la contribution patronale de 40 % dépend de la date de fin du contrat

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé de 30 % à 40 % le taux de la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et sur les indemnités versées à l’occasion d’une mise à la retraite.

Pour mémoire, cette contribution est due par l’employeur sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales, que cette fraction soit ou non assujettie à la CSG et à la CRDS.

Sur le principe de la hausse du taux, le texte ne soulevait pas de difficulté particulière. En revanche, une incertitude demeurait sur son entrée en vigueur concrète puisque rien n’était dit sur la date d’entrée en vigueur de cette hausse de la contribution.

Dès lors, on pouvait certes considérer que la mesure, figurant dans la partie de la loi relative aux recettes de l’exercice 2026, s’applique à compter du 1er janvier 2026. Mais restait encore à déterminer quelle date retenir pour apprécier cette entrée en vigueur.

C’est précisément sur ce terrain que le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), dans sa version opposable au 1er avril 2026, apporte une réponse attendue.

Au sein de la rubrique consacrée aux indemnités de rupture, il précise que le nouveau taux de 40 % est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.

Autrement dit, pour savoir si l’ancien taux de 30 % ou le nouveau taux de 40 % doit être appliqué, il convient de se placer, non pas à la date de signature de la rupture conventionnelle, ni à la date de versement de l’indemnité, mais bien à la date de fin du contrat de travail.

En pratique, cela signifie que toutes les ruptures concernées dont le contrat prend fin après le 1er janvier 2026 entrent dans le champ du nouveau taux majoré.

Cette précision administrative sécurise donc le traitement social de ces indemnités et donne aux employeurs un critère clair pour déterminer le taux applicable.

Indemnités de rupture et taux de la contribution patronale : 40 % ? – © Copyright WebLex

Le transfert massif de courriels professionnels couverts par le secret vers une messagerie personnelle, y compris celle d’un tiers, peut-il caractériser une faute grave justifiant le licenciement d’un salarié protégé ? Réponse du juge dans une affaire récemment tranchée…

Redirection des mails professionnels couverts par le secret vers le mail personnel d’un tiers = faute grave ?

Pour mémoire, le salarié protégé bénéficie, en raison du mandat qu’il exerce, d’une protection particulière contre la rupture de son contrat de travail.

Son licenciement ne peut donc intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail, laquelle n’est accordée que si la mesure envisagée est étrangère à l’exercice du mandat.

Lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé, il appartient au juge d’apprécier la gravité des faits reprochés au regard de l’ensemble des obligations découlant du contrat de travail, mais aussi des exigences propres au mandat ouvrant droit au statut protecteur.

Dans une affaire récente, une salariée protégée, assistante sociale au sein d’une structure médico-sociale, avait transféré depuis sa messagerie professionnelle des centaines de courriels vers son adresse personnelle ainsi que vers celle de son conjoint.

Or, ces messages contenaient des informations relatives à des résidents de l’établissement, couvertes par le secret professionnel.

L’employeur sollicite alors, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de procéder à son licenciement disciplinaire, en invoquant plusieurs manquements : violation de l’obligation contractuelle de confidentialité, méconnaissance du secret professionnel, non-respect du règlement intérieur et de la charte informatique interdisant toute transmission non autorisée de données confidentielles à des tiers.

La salariée contestait toutefois cette analyse, en soutenant qu’elle avait uniquement conservé ces échanges afin de préserver ses droits, dans un contexte d’inquiétude sur la pérennité de son emploi.

Un argument qui ne convainc pas le juge, qui donne raison à l’employeur : la redirection massive de courriels professionnels vers une adresse personnelle, a fortiori celle d’un tiers, est ici de nature à compromettre des données personnelles sensibles.

Dès lors, la salariée, qui ne pouvait ignorer les risques attachés à une telle pratique au regard de ses fonctions, a bien commis une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire.

Transfert de mails sensibles : faute grave ? – © Copyright WebLex

Le Passeport de prévention franchit une nouvelle étape : après les organismes de formation, ce sont désormais les employeurs qui peuvent accéder à leur espace de déclaration pour renseigner les formations SST concernées. Que faut-il retenir à ce sujet ?

Ouverture du service aux employeurs depuis le 16 mars 2026

Rappelons que, créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le passeport de prévention a pour objectif de recenser les formations et certifications suivies en matière de santé et sécurité au travail (SST).

Géré par la Caisse des Dépôts pour le compte de l’État, ce dispositif permet à la fois de faciliter le suivi des formations par les employeurs et de mieux valoriser les compétences acquises par les salariés.

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs peuvent se connecter à leur espace personnel via leurs identifiants Net-entreprises pour déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne.

Ils peuvent aussi vérifier les déclarations déjà effectuées par les organismes de formation, qui disposent, eux, d’un accès à la plateforme depuis le 28 avril 2025.

Dans un 1er temps, les employeurs sont invités à déclarer les formations relevant des 2 premières catégories prévues par le dispositif, soit :

• les formations obligatoires encadrées par la réglementation
• et celles nécessaires pour occuper un poste nécessitant une autorisation de l’employeur.

Cette déclaration doit être faite dans un délai de 9 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée.

À partir du 1er janvier 2027, l’obligation sera étendue aux 4 catégories de formations SST suivantes, avec un délai ramené à 6 mois :

• les formations obligatoires encadrées par la réglementation ;
• les formations pour des postes de travail nécessitant une autorisation de l’employeur ;
• les formations avec un objectif spécifiques prévu par la réglementation ;
• les formations répondant à l’obligation générale de formation par l’employeur.

Pour être déclarée, la formation doit porter sur la santé et la sécurité au travail, être dispensée dans le cadre de l’entreprise, donner lieu à la remise d’une attestation, d’un certificat ou d’un diplôme, et permettre l’acquisition de compétences transférables à un poste similaire. Les employeurs peuvent déclarer soit un justificatif de réussite, soit une attestation de formation.

Plusieurs outils d’accompagnement sont prévus, parmi lesquels un simulateur de déclaration, une foire aux questions (FAQ), des tutoriels vidéo et des guides utilisateurs.

Une solution d’import de masse doit également être mise en service à compter du 9 juillet 2026.

Passeport de prévention : ouverture aux employeurs – © Copyright WebLex

Lorsqu’un avantage accordé aux salariés peut être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être en mesure de prouver, de façon précise et objective, qu’il relève exclusivement de l’activité professionnelle pour éviter qu’il soit qualifié d’avantage en nature. À défaut, cet avantage sera soumis aux cotisations sociales. Illustration à partir d’une affaire récente…

Avantage en nature : une preuve concrète de l’utilisation professionnelle est exigée…

Rappelons qu’un avantage en nature désigne un bien ou un service fourni par l’employeur au salarié gratuitement, ou moyennant une participation inférieure à sa valeur réelle, permettant ainsi au salarié de réaliser une économie personnelle.

À ce titre, il peut être soumis à cotisations sociales : on dit alors qu’il est réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Dans une récente affaire, un exploitant de réseau de transport met à la disposition de ses salariés une carte de libre circulation, qui leur permet de circuler gratuitement sur le réseau de bus et de tramway exploité par l’entreprise, aussi bien pour les besoins de leur activité professionnelle que pour leurs déplacements personnels.

C’est précisément sur ce point que l’Urssaf intervient : considérant que cette carte procure aux salariés un avantage pouvant être utilisé à titre privé, elle décide de la réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales, obligeant ainsi l’employeur à verser des cotisations à ce titre.

Ce que l’employeur conteste : selon lui, cette carte est d’abord un outil professionnel, indispensable à l’exercice des fonctions des salariés sur le réseau.

Selon lui, seule la part correspondant à un éventuel usage personnel pourrait, le cas échéant, être soumise à cotisations sociales.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui, saisit sur ce point, tranche en faveur de l’Urssaf : l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisamment précis, objectifs et étayés pour démontrer que la carte était utilisée exclusivement, ou même majoritairement, dans un cadre professionnel.

Ainsi, en l’absence de justification probante permettant de distinguer clairement l’usage professionnel de l’usage personnel, la carte de libre circulation est donc regardée comme un avantage en nature pouvant être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Cette décision du juge est l’occasion de rappeler que, dès lors qu’un avantage accordé au salarié peut aussi être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être capable d’en démontrer concrètement l’usage exclusivement professionnel ou d’en chiffrer précisément la part privée.

À défaut, l’avantage pourrait être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales…

Carte de libre circulation : un avantage en nature ? – © Copyright WebLex

Depuis le 1er juillet 2025, la saisie sur rémunération n’est plus gérée par le juge, mais par les commissaires de justice. Une réforme qui s’accompagne de plusieurs précisions utiles pour les employeurs, notamment sur la différence entre saisie et cession de rémunération, mais aussi sur l’articulation avec la saisie à tiers détenteur. Voilà qui mérite quelques explications…

Saisie sur salaire : de nouvelles précisions utiles pour les employeurs

Pour rappel, depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie sur rémunération a été simplifiée : elle n’est plus gérée par le juge, mais par des commissaires de justice, via un registre numérique national.

Concrètement, la saisie sur rémunération permet à un créancier de récupérer une dette directement sur le salaire du salarié, sans que celui-ci ait donné son accord. L’employeur doit alors retenir chaque mois une partie du salaire, dans la limite de la quotité saisissable.

À l’inverse, la cession des rémunérations repose sur une démarche volontaire du salarié : c’est lui qui accepte qu’une partie de son salaire soit versée à son créancier pour rembourser sa dette.

Dans les 2 cas, une partie seulement du salaire peut être prélevée, mais la différence essentielle est donc la suivante : la saisie est imposée, tandis que la cession est acceptée par le salarié.

Autre point à connaître : la saisie administrative à tiers détenteur (SATD). Il s’agit d’une procédure utilisée par l’administration, notamment fiscale, pour récupérer directement une somme due entre les mains d’un tiers qui détient de l’argent pour le débiteur, par exemple une banque ou un employeur. La réforme apporte aussi plusieurs précisions utiles pour les employeurs dans cette hypothèse.

Lorsqu’un salarié perçoit plusieurs rémunérations et qu’aucune saisie n’est déjà en cours, un commissaire de justice répartiteur peut être désigné pour identifier le ou les tiers qui devront pratiquer les retenues.

En revanche, si une SATD arrive alors qu’une saisie sur rémunération est déjà en place, le tiers saisi doit informer le comptable public de l’identité du commissaire de justice répartiteur pour que cette nouvelle dette soit correctement prise en compte dans la répartition des sommes retenues.

La réforme précise aussi comment s’articulent saisie et cession. Désormais, le greffe chargé des cessions peut consulter le registre numérique pour vérifier qu’une rémunération n’est pas déjà concernée par une saisie avant d’enregistrer une cession.

Enfin, lorsqu’une décision suspend la procédure, il est désormais clairement prévu que ce sont les agents chargés de l’exécution qui doivent prévenir le tiers saisi, c’est-à-dire l’employeur ou tout autre intermédiaire concerné.

En pratique, l’employeur doit donc rester vigilant : il doit vérifier qui lui adresse l’acte, respecter la part du salaire légalement saisissable, signaler rapidement tout changement concernant le contrat de travail ou la paie du salarié, et verser les sommes à la bonne personne indiquée dans la procédure.

Saisie sur salaire : des ajustements de la procédure – © Copyright WebLex