Catégorie : Infos Sociales

À compter du 1er février 2025, les modalités d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature (AEN) propres aux véhicules ont largement évolué par rapport aux règles applicables depuis 2002. L’administration sociale, qui vient d’intégrer cette réforme, en clarifie certains points suscitant des interrogations. Focus.

AEN véhicule : quelle date retenir pour l’évaluation forfaitaire ?

Rappelons qu’à compter du 1er février 2025, les règles en matière d’évaluation forfaitaire du véhicule avantage en nature ont largement évolué et dépendent désormais de la date d’attribution du véhicule par l’entreprise, lesquels diffèrent en fonction de la mise à disposition avant ou après le 1er février 2025.

Afin d’appréhender les 1res interrogations soulevées par cette réforme, l’administration précise que le véhicule est considéré comme étant mis à la disposition du salarié à compter de la date d’attribution effective du véhicule au salarié.

Cette date d’attribution est celle qui est fixée dans l’accord ou la convention signée entre l’entreprise et le salarié et visant la mise à disposition du véhicule.

Seule cette date permet donc de déterminer le régime applicable entre celui en vigueur jusqu’au 31 janvier 2025 et celui applicable depuis le 1er février 2025, à l’exclusion de toute autre.

AEN véhicule loué : le plafonnement de l’évaluation forfaitaire déjà existant est maintenu

L’administration prolonge la tolérance déjà existante sur le plafonnement de l’évaluation du véhicule AEN loué, aux nouvelles règles d’évaluation forfaitaire applicables.

Pour mémoire, et comme antérieurement, l’évaluation forfaitaire d’un véhicule loué par l’entreprise et mis à disposition des salariés ne peut pas être supérieure à celle qui aurait été appliquée en cas d’achat du véhicule, par cette même entreprise.

Ainsi, l’évaluation forfaitaire du véhicule loué reste plafonnée au prix de référence du véhicule lequel est constitué par le prix d’achat TTC du véhicule par le loueur après prise en compte du rabais consenti, le cas échéant, dans la limite de 30% du prix conseillé par le constructeur pour la vente du véhicule au jour du début du contrat.

Véhicule 100 % électrique : des précisions autour du régime de faveur maintenu

Rappelons que la réforme conserve le régime de faveur dérogatoire applicable à l’AEN constitué par un véhicule 100% électrique.

En substance, ce régime spécifique permet désormais à l’employeur de bénéficier de certains abattements pour la mise à disposition de véhicules 100% électriques jusqu’au 31 décembre 2027, sous réserve de respecter un éco-score minimum.

L’administration précise que ce régime de faveur est applicable à l’évaluation forfaitaire du véhicule 100% électrique, mais également à son évaluation au réel si tel est le choix de l’employeur.

Enfin, elle rappelle que la nouvelle exigence tenant au respect d’un éco-score minimum doit être respectée au jour de la mise à disposition du véhicule par l’entreprise.

Avantage en nature véhicule : des précisions utiles de l’administration – © Copyright WebLex

Les modalités de prise en compte des indemnités journalières maternité et adoption intégrées dans le revenu annuel moyen, lequel permet de calculer la pension de retraite de base du régime général, viennent d’être modifiées. Que faut-il retenir à ce sujet ?

Revenu annuel moyen : une amélioration de la prise en compte des IJSS maternité et adoption…

Rappelons tout d’abord que le montant de la pension de retraite de base dépend notamment du revenu annuel moyen, correspondant aux cotisations d’assurance vieillesse permettant la validation des trimestres d’assurance.

Jusqu’à maintenant, sous réserve de justifier d’une affiliation au régime général, les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) perçues dans le cadre du congé maternité pouvaient être prises en compte dans le revenu annuel moyen :

• à hauteur de 125 % de leur montant pour les congés maternité débutés à compter du 1er janvier 2012 ;
• suivant une base forfaitaire pour les congés maternité ayant débuté avant le 1er janvier 2012.

Ces modalités sont aménagées. Tout d’abord, la condition préalable tenant à l’affiliation au régime général est modifiée : jusqu’alors, cette possibilité était réservée aux assurés qui justifiant d’une affiliation au régime général dans les 12 mois précédant la naissance.

Désormais, l’assuré n’aura plus qu’à justifier d’une affiliation au régime général soit au cours de l’année civile de la naissance ou de l’adoption de l’enfant, soit au cours de l’année civile précédant cette adoption, ouvrant ainsi cette possibilité à davantage d’assurés.

Ensuite, les IJSS versées en cas de congé d’adoption, ainsi que celles versées au père en cas de décès de la mère en couche, seront également prises en compte, au titre du revenu annuel moyen, pour les congés de maternité ayant commencé avant le 1er janvier 2012.

Ainsi, l’évaluation sur la base forfaitaire applicable aux IJSS versées dans le cadre des congés maternité ayant débuté avant le 1er janvier 2012 est également modifiée pour tenir compte de cette nouvelle prise en compte.

Cette somme forfaitaire est égale à une part du salaire médiant perçu au cours de l’année précédant la naissance ou l’adoption de l’enfant.

Pour l’adoption de l’enfant, il est prévu que cette fraction corresponde à :

• 158/365ème pour une adoption survenue à compter du 1er juillet 1980 qui conduit à 3 enfants à charge pour le ménage ou l’assuré ;
• 88/365ème dans les autres cas.

Si l’assuré a adopté plusieurs enfants (2 minimum), cette fraction correspondra à :

• 88/365ème pour les adoptions survenues avant le 1er juillet 1980 ;
• 105/365ème pour les adoptions survenues entre 1er juillet 1980 et le 31 décembre 1994 ;
• 193/365ème pour les adoptions survenues à compter du 1er janvier 1995.

Notez que cette prise en compte nouvelle des indemnités journalières maternité et versées au père en cas de décès de la mère seront prises en compte à la demande de l’assuré.

Retenez, enfin, que ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le 22 février 2025.

Pension de retraite : quelle prise en compte des IJSS maternité et adoption ? – © Copyright WebLex

4 nouveaux modèles d’avis médicaux émis par les services de prévention et de santé au travail avaient été publiés le 26 septembre 2024. Leur entrée en vigueur, d’abord repoussée, vient finalement d’être annoncée. Rappel et explications.

Une entrée en vigueur des nouveaux modèles repoussée au 1er juillet 2025 !

Pour mémoire, dans le cadre du renforcement de la prévention en santé au travail, la loi dite « Santé au travail » avait apporté des évolutions impactant les modalités du suivi médical des salariés par les services de prévention et de santé au travail (SPST).

Parmi ces évolutions, certaines impliquaient la modification des modèles d’avis médicaux émis par les SPST.

Initialement, l’entrée en vigueur de ces nouveaux modèles avait été annoncée à compter d’octobre 2024. Mais, face aux développements informatiques nécessaires à leur déploiement effectif, il avait été annoncé un report de la date d’entrée en vigueur sans qu’elle ne soit fixée…

C’est désormais chose faîte : l’entrée en vigueur des différents modèles d’avis médicaux a été officiellement annoncée au 1er juillet 2025, dans le but de permettre aux différents éditeurs de logiciels avec lesquels travaillent les services de prévention et de santé au travail d’assurer les développements informatiques rendus nécessaires.

Rappelons que sont concernés :

• l’attestation de suivi individuel de l’état de santé du salarié ;
• les avis d’aptitude et d’inaptitude dans le cadre du suivi médical individuel renforcé ;
• l’avis d’inaptitude émis à l’occasion de toute visite médicale ;
• le document préconisant un aménagement de poste du salarié par le médecin du travail.

Se faisant, ces modèles intègreront la visite post-exposition, post-professionnelle ou encore de mi-carrière, conformément aux dispositions désormais applicables.

L’avis d’inaptitude rappelle également que les cas de dispense de reclassement constituent des cas exceptionnels, encadrés, privant le salarié de son droit à reclassement par l’employeur sans consultation préalable des instances sur les propositions de reclassement.

Autre nouveauté : le salarié devra signer l’avis d’inaptitude, reconnaissant ainsi l’avoir reçu.

Nouveaux modèles d’avis médicaux : disponibles ? – © Copyright WebLex

Pour répondre aux questions que peut susciter le fait religieux dans l’entreprise, le ministère du travail vient de mettre à jour 2 guides pratiques, à destination des employeurs, mais aussi des salariés. Que contiennent-ils ?

Faits-religieux : notions-clés, questions / réponses et bonnes pratiques

Afin de mieux appréhender les droits et devoirs de chacun quant au fait religieux dans l’entreprise, 2 guides pratiques, l’un à destination des candidats et / ou salariés et l’autre à destination des employeurs viennent d’être mis et à jour et publiés.

Les contenus de ces guides, largement similaires, reviennent sur les notions-clés de liberté de religion et de laïcité, permettant ainsi de rappeler le cadre et le régime juridique applicable à chacun en milieu professionnel.

Une foire aux questions organisée en 5 thèmes revient sur les pratiques concrètes soulevant le plus d’interrogations.

On y retrouve des questions et réponses abordant :

• l’offre d’emploi / l’entretien d’embauche ;
• l’exécution du travail ;
• le comportement dans l’entreprise ;
• l’organisation du temps de travail ;
• la vie collective.

Seule différence notable dans le guide pratique à destination des employeurs : il contient des bonnes pratiques et préconisations managériales visant à assurer l’égalité de traitement entre chaque salarié, contrairement à son équivalent pour les salariés.

Enfin, ces guides abordent également la gestion du fait religieux au sein des entreprises privées chargées d’une mission de service public, soumises à un cadre juridique spécifique.

Faits religieux dans l’entreprise : des guides pratiques disponibles ! – © Copyright WebLex

Le « contrôle par échantillonnage » permet à l’Urssaf de « simplifier » les modalités du contrôle en appliquant une méthode visant à extrapoler les résultats d’un contrôle effectué à partir d’un échantillon représentatif de salariés. Cette procédure dérogatoire suppose toutefois de respecter des conditions strictes. Illustration à partir d’un cas vécu…

Redressement Urssaf : la fixation forfaitaire de « confort » est exclue !

Afin de réduire la durée d’un contrôle Urssaf et de limiter le nombre de pièces justificatives à produire, la loi admet la possibilité pour l’Urssaf de proposer à l’employeur d’utiliser des méthodes de vérification reposant sur l’échantillonnage et l’extrapolation.

Cette méthode revient à généraliser à l’ensemble des salariés, des éléments extraits à partir d’un échantillon représentatif de la communauté afin de ne pas vérifier toutes les données normalement vérifiables au cours d’un contrôle.

De même, l’agent chargé du contrôle peut décider d’une fixation forfaitaire de l’assiette lorsque la comptabilité ne permet pas d’établir le chiffre exact des cotisations ou lorsque le cotisant ne met pas à sa disposition les documents ou justificatifs nécessaires au contrôle.

Mais, parce que ces méthodes dérogent au contrôle Urssaf de droit commun, ces hypothèses sont réservées aux seuls cas visés par la loi. Si de telles méthodes sont adoptées hors du cadre légal, elles peuvent donner lieu à l’annulation du redressement.

Dans cette affaire, à la suite d’un contrôle du montant des cotisations et de contributions sociales, l’Urssaf adresse à l’entreprise une lettre d’observation assortie d’une mise en demeure visant au recouvrement de certaines sommes qui n’ont pas été versées.

Pendant la phase de vérification, l’Urssaf et l’entreprise signent une convention de répartition de cette régularisation qui prévoyait qu’à l’exception de certains chiffrages, pour lesquels une exacte répartition peut être effectuée, des bases de régularisation globales seraient réparties entre les différentes assiettes et taux moyens de versement de transport et accident du travail.

Mais, par la suite, l’entreprise redressée décide de contester le contrôle et le redressement établis sur la base de cette convention : pour elle, la procédure autorisant le recours à la méthode de l’échantillonnage n’a pas été remplie. De ce fait, le redressement est irrégulier et doit être annulé.

Plus précisément, l’entreprise rappelle que, parce que l’Urssaf disposait ici de tous les éléments nécessaires à établir le redressement sur des bases réelles, elle ne pouvait pas extrapoler le montant du redressement à partir d’une fraction de la comptabilité à toute la population salariée.

« Faux ! », estime l’Urssaf qui considère que le cotisant contrôlé ne peut pas contester la méthode de redressement qu’il avait d’ores et déjà accepté via sa signature de la convention.

Toujours selon l’Urssaf, cette contestation ne peut pas donner lieu à l’annulation du redressement, mais seulement au déchiffrage sur des bases réelles.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de l’entreprise en annulant le redressement contesté.

Si l’Urssaf dispose de l’ensemble des éléments de comptabilité permettant d’établir le redressement sur des bases réelles, elle ne peut pas recourir à une autre technique et ce, même si elle s’est mise d’accord, pour ce faire, avec le cotisant contrôlé…

Ces éléments d’ordre public qui s’imposent à l’Urssaf comme au cotisant contrôlé ne peuvent pas faire l’objet d’un aménagement, même d’un commun accord.

Redressement Urssaf : tout ne s’aménage pas ! – © Copyright WebLex

Les entreprises comptant au moins 20 salariés doivent déclarer l’ensemble des travailleurs concernés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) au sein des effectifs. Comme chaque année, cette DOETH doit être transmise à l’Urssaf avant une date limite. Quelle est la date butoir ? Comment s’y prendre ?

DOETH 2024 : à effectuer en avril 2025 !

Les entreprises qui emploient au moins 20 salariés doivent adresser à l’Urssaf leur déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), ainsi que le paiement de la contribution, via la DSN (déclaration sociale nominative) d’avril, exigible le 5 ou le 15 mai de chaque année.

Ainsi, concernant l’obligation d’emploi au titre de l’année 2024, la DOETH ainsi que le paiement de la contribution seront à effectuer sur la DSN d’avril 2025 (exigible le 5 ou le 15 mai 2025).

Pour rappel, au plus tard le 15 mars 2025, l’Urssaf a communiqué un ensemble de données relatives aux « effectifs OETH », calculées à partir des déclarations mensuelles de 2024, à savoir :

• l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
• l’effectif des salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières ;
• l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
• le nombre de travailleurs handicapés devant être employés.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : bientôt la déclaration annuelle ? – © Copyright WebLex

Depuis 2002, les modalités d’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature lié à la mise à disposition d’un véhicule par l’entreprise étaient inchangées. À compter du 1er février 2025, ces modalités d’évaluation évoluent drastiquement (à la hausse). Selon les modalités suivantes…

Avantage en nature véhicule : une évaluation forfaitaire largement réhaussée !

Rappelons que l’avantage en nature (AEN) véhicule est caractérisé par l’utilisation privée d’un véhicule d’entreprise qu’elle met à la disposition permanente d’un salarié ou d’un dirigeant.

Parce que ce véhicule est utilisé à des fins autres que professionnelles, l’avantage correspondant à cet usage privé est soumis aux cotisations sociales, au même titre que la rémunération du salarié ou du dirigeant.

Cette évaluation peut se faire à partir des dépenses réellement engagées par l’entreprise ou sur la base d’un forfait annuel.

L’évaluation de cet avantage en nature datant de règles mises en place en 2002, il a été décidé de procéder à une mise à jour, avec pour conséquence une hausse significative de la valeur de cet avantage en nature, lorsqu’il est calculé selon le mode forfaitaire, pour les véhicules mis à la disposition des salariés et des dirigeants à compter du 1er février 2025.

Les modalités d’évaluation sur la base des dépenses réellement engagées ne sont, quant à elles, pas modifiées.

Sont donc évoquées ici les modifications liées aux seules évaluations selon le mode forfaitaire, étant rappelé que ces modalités d’évaluation forfaitaire donnent lieu à une évaluation annuelle qui peut être proratisée en cas de mise à disposition du véhicule en cours d’année.

Focus sur les véhicules achetés par l’entreprise

Pour les véhicules achetés mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025

Les véhicules achetés par l’entreprise et mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025 demeurent soumis aux règles existantes depuis 2002 et diffèrent en fonction du paiement ou non par l’entreprise des frais de carburant.

Si l’entreprise ne supporte pas les frais de carburant :

• l’AEN est évalué à hauteur de 9 % de la valeur d’achat du véhicule ;
• ou, à hauteur de 6 % de sa valeur d’achat lorsque le véhicule a plus de 5 ans.

Si l’entreprise supporte les frais de carburant :

• soit, elle ajoute à ces 6 % ou 9 % le coût réel des dépenses de carburant ;
• soit elle applique un forfait global de :
  • 12 % du coût d’achat du véhicule ;
  • 9 % du coût d’achat du véhicule, lorsqu’il a plus de 5 ans.

Pour les véhicules achetés mis à disposition depuis le 1er février 2025

Depuis le 1er février 2025, les véhicules achetés et mis à disposition par l’entreprise font l’objet d’une évaluation forfaitaire largement revalorisée à la hausse.

Si l’entreprise ne supporte pas les frais de carburant :

• l’AEN est évalué à hauteur de 15 % du coût d’achat du véhicule ;
• ou, à hauteur de 10 % du coût d’achat lorsque le véhicule a plus de 5 ans.

Si l’entreprise supporte les frais de carburant :

• soit elle ajoute au 15 % ou 10 % le coût réel des dépenses de carburant ;
• soit elle applique un forfait global de :
  • 20 % du coût d’achat du véhicule ;
  • 15% du coût d’achat du véhicule, lorsqu’il a plus de 5 ans.

Notez que l’ensemble de ces règles s’applique aussi bien aux salariés du régime général qu’à ceux affiliés au régime agricole.

Focus sur les véhicules loués par l’entreprise

Pour les véhicules loués mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025

Pour les véhicules loué (avec ou sans option d’achat) mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025, les règles en vigueur depuis 2002 demeurent.

Si l’entreprise ne supporte pas les frais de carburant, l’AEN est évalué à hauteur de 30 % du coût global annuel (comprenant la location, l’entretien, et l’assurance du véhicule).

Si l’entreprise supporte les frais de carburant :

• soit elle ajoute à ces 30% l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais réellement engagés ;
• soit elle opte pour un forfait global de 40% du coût annuel global (comprenant la location, l’entretien, l’assurance et le carburant du véhicule).

Cette évaluation est plafonnée à celle qui résulterait de la règle applicable en cas de véhicule acheté. Concrètement, l’évaluation ainsi obtenue est plafonnée à celle qui résulte de la règle applicable en cas de véhicule acheté, le prix de référence du véhicule étant le prix d’achat TTC du véhicule par le loueur (le cas échéant, rabais compris dans la limite de 30 % du prix de vente conseillé par le constructeur).

Pour les véhicules loués mis à disposition à compter du 1er février 2025

Pour les véhicules loués par l’entreprise, avec ou sans option d’achat, et mis à disposition à compter du 1er février 2025, l’évaluation forfaitaire est là aussi revalorisée à la hausse : 

• si l’entreprise ne supporte pas les frais de carburant, le véhicule est évalué à hauteur de 50 % du coût global annuel (comprenant la location, l’entretien, et l’assurance du véhicule) ;
• si l’entreprise supporte les frais de carburant :
  • soit elle ajoute à ces 50 %, l’évaluation des dépenses de carburant à partir des frais de carburant réellement engagés ;
  • soit elle opte pour un forfait global de 67% du coût annuel global (comprenant la location, l’entretien, l’assurance et le carburant du véhicule).

Véhicules 100 % électrique et bornes de recharge électrique : un maintien du régime dérogatoire ?

Pour les véhicules 100 % électrique

Pour les véhicules 100 % électriques mis à disposition jusqu’au 31 janvier 2025, les dépenses prises en compte pour calculer l’AEN (amortissement, assurance entretien, coût global de location) ne tiennent pas compte des frais d’électricité payés par l’entreprise pour la recharge du véhicule et sont évaluées après application d’un abattement de 50 %, dans la limite de 2 000,30 € par an en 2025 (limite revalorisée chaque année).

Pour ces mêmes véhicules, fonctionnant à l’énergie électrique mis à disposition à compter du 1er février et jusqu’au 31 décembre 2027, ces mêmes dépenses prises en compte pour calculer l’AEN ne tiennent toujours pas compte des frais d’électricité payés par l’entreprise pour la recharge du véhicule et sont évaluées après application d’un abattement de 70 %, dans la limite de 4 582 € par an en 2025 (limite revalorisée chaque année).

Seule différence désormais : pour l’application de ces modalités d’évaluation, ces véhicules devront respecter une condition spécifique liée au score environnemental du véhicule (qui permet l’accès au bonus écologique).

Pour les bornes de recharge électrique

En plus des véhicules, la mise à disposition par l’entreprise, de bornes de recharges électriques peut également constituer un avantage en nature, évalué selon des règles dérogatoires, qui sont maintenues jusqu’au 31 décembre 2027. Ainsi :

• si la borne électrique est mise à disposition sur le lieu de travail du salarié, il n’est pas tenu compte d’un AEN soumis à cotisations sociales, y compris s’agissant des frais d’électricité ;
• si la borne électrique est mise à disposition hors du lieu de travail, il faut distinguer selon les frais pris en charge :
  • si la borne est achetée et installée par l’entreprise :
  • si le salarié la restitue après la fin du contrat de travail, il n’est pas tenu compte d’un AEN soumis à des cotisations sociales ;
  • si le salarié la conserve après la fin de son contrat de travail, il est tenu compte d’un AEN exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles (achat et installation de la borne), plafonné à 1 043,50 € en 2025 (ou 75% plafonné à 1 565,20 € lorsque la borne a plus de 5 ans)
• dans les autres cas (location d’une borne ou utilisation d’une borne en libre-service), l’AEN correspondant à ces coûts est exonéré de cotisations sociales à hauteur de 50% des dépenses réelles.

En conclusion, il faut noter que des commentaires de l’administration sont encore attendus sur à ce sujet, notamment s’agissant de la notion de « mise à disposition » pour l’application de ces nouvelles règles, ainsi que du maintien ou non du plafonnement en cas de véhicule loué.

Avantage en nature véhicule : une évaluation revue à la hausse – © Copyright WebLex

À la suite du passage du cyclone Garance à La Réunion, l’URSSAF et le Conseil de protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) activent des mesures d’urgence et de soutien pour les entrepreneurs impactés par ces intempéries.

Cyclone Garance : mobilisation du CPSTI et de l’Urssaf

L’Urssaf et le CPSTI ont récemment mis en place des mesures d’urgence destinées à accompagner les entrepreneurs dont l’activité a été affectée par le passage du cyclone Garance à La Réunion.

Côté employeur, l’Urssaf sera compréhensive en cas de retard de déclarations lié à une impossibilité temporaire du fait des intempéries.

Pour ce faire, les employeurs sont invités à solliciter l’Urssaf pour demander un report des échéances de cotisations sociales via la mise en place de délai de paiement.

Les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre seront remises d’office.

Côté travailleur indépendant, l’Urssaf met également en place un report possible des échéances de paiement, dans les mêmes conditions.

Pour ce faire, l’employeur ou le travailleur indépendant est invité à se faire connaître via la rubrique « Déclarer une situation exceptionnelle » depuis la messagerie sécurisée sur le site Internet de l’Urssaf.

Le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) met, quant à lui, en œuvre un plan d’urgence pour aider les travailleurs indépendants victimes des intempéries, se matérialisant par une aide financière pouvant aller jusqu’à 2 000 €.

La Réunion : des mesures d’aides pour les travailleurs touchés par le cyclone Garance ! – © Copyright WebLex

Alors qu’il est accessible dans une version provisoire depuis 2023 pour les salariés, le Passeport de prévention instauré par la loi « Santé au travail » ne sera ouvert aux employeurs et organismes de formation qu’à compter de 2025, selon un calendrier de déploiement qui vient d’être publié…

Passeport de prévention : une entrée en vigueur progressive sur 2025, 2026 et 2027

Pour rappel, le « Passeport de prévention » est un dispositif numérique nominatif crée par la loi « Santé au travail » et permettant de garantir, fiabiliser et regrouper en un seul lieu sécurisé toutes les données concernant les formations et qualifications en santé et sécurité au travail d’un travailleur ou demandeur d’emploi.

Selon les cas, il est prévu que ce passeport soit renseigné par l’employeur, le salarié détenteur ou l’organisme de formation.

Depuis le 30 mai 2023, ce dispositif est disponible uniquement pour les salariés via la plateforme « Mon compte formation » dans une version « bêta ». Initialement prévu pour 2024, l’entrée en vigueur avait déjà été repoussée à 2025 aux termes d’un calendrier de déploiement qui vient d’être publié.

L’ouverture de l’espace déclaratif dédié aux employeurs et organismes de formation sera progressivement effective en 2025 et 2026 aux termes des dates suivantes :

• 28 avril 2025 : ouverture de service pour les organismes de formation ;
• 1er trimestre 2026 : ouverture du service pour les employeurs ;
• 4ème trimestre 2026 : ouverture du service pour les travailleurs ;
• des fonctionnalités complémentaires seront également disponibles en 2027, comme la possibilité d’importer des fichiers pour faciliter les déclarations de données en masse ou la mise à disposition d’un tableau de bord pour accompagner l’employeur dans la gestion des formations.

Le ministère du Travail assure qu’en 2025 et 2026, les employeurs seront accompagnés dans la prise en main de ce nouvel outil visant à faciliter la mise en œuvre de leurs obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité en anticipant les péremptions et les mises à jour de formation des salariés.

Notez enfin qu’un simulateur des actions de formations éligibles devraient prochainement être mis à la disposition des employeurs et des organismes de formation pour mieux appréhender le périmètre des déclarations de formation sur le passeport.

Passeport de prévention : un nouveau calendrier de déploiement ! – © Copyright WebLex

Si la loi « vie associative » avait posé les jalons du dispositif de dons des jours de repos au bénéfice de certaines fondations et associations, ses modalités concrètes d’application viennent d’être précisées. À combien de jours le salarié peut-il ainsi renoncer ? Quelle est la valeur monétaire de ces jours à reverser aux entités éligibles ? Réponses…

Don des jours de repos non pris : combien et à partir de quand ?

Depuis la loi dite « vie associative » du 15 avril 2024, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos non pris (y compris consignés sur le compte-épargne-temps) au bénéfice d’un certain nombre de fondations ou d’associations, à leur demande et sous réserve de l’accord de l’employeur.

Peuvent être destinataires de ce don :

• les fondations et associations d’utilité publique,
• les fondations universitaires, partenariales,
• d’entreprise ainsi que d’œuvres,
• d’organismes d’intérêt général.

Il était ensuite indiqué que ces jours de repos donnés doivent faire l’objet d’une conversion en unité monétaire par l’employeur, qui effectue le versement du montant au bénéficiaire, choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Le nombre de jours maximum pouvant faire l’objet d’un tel don est désormais fixé à 3 jours ouvrables par année civile et par salarié.

Quant à la valeur monétaire des jours de repos, elle correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue à la date à laquelle l’employeur accède à sa demande de renoncement pour don.

Ce dispositif de don des jours de repos est entré en vigueur le 22 février 2025.

Loi « vie associative » : on en sait plus sur le don de jours de repos ! – © Copyright WebLex