Catégorie : Infos Sociales

L’ensemble « socle de services obligatoires » fourni par les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) est financé par une cotisation employeur. Le montant de cette cotisation dépend du coût moyen national de l’ensemble socle de service, qui vient d’être dévoilé pour 2025. Explications.

Un coût moyen national fixé à 16 € à partir du 1er janvier 2026 !

Pour rappel, l’ensemble « socle de services obligatoires » désigne l’ensemble des missions des SPSTI en matière :

• de suivi de l’état de santé des salariés ;
• de prévention des risques professionnels ;
• de lutte contre la désinsertion professionnelle.

Ces services obligatoires sont financés par une cotisation employeur, pour les entreprises adhérentes au SPSTI, et proportionnelle au nombre de travailleurs suivis.

La cotisation due est calculée à partir du coût moyen national de l’ensemble socle de services de SPSTI. Par principe, ce montant ne peut être :

• ni inférieur à 80 % du coût moyen national ;
• ni supérieur à 120 % de ce même coût moyen national.

Parce que le coût moyen national vient d’être fixé à 116 € à partir du 1er janvier 2026, le montant dû pour chaque travailleur au SPSTI pour l’année 2026 devra donc être compris entre 92.80 € et 139.20 €.

Notez que, par exception et toutes conditions remplies, l’assemblée générale du SPSTI peut approuver un montant de cotisation hors de cette fourchette dès lors que des charges d’exploitation le justifient et que cela ne porte pas atteinte à l’accomplissement de ses missions.

Cotisations employeur SPSTI : quel montant en 2026 ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, un salarié convoqué à un entretien préalable risque des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur doit alors préciser la nature et le motif de la sanction envisagée. Mais une question cruciale s’est posée récemment : doit-il aussi informer le salarié de son droit à garder le silence ?

Entretien préalable : le « droit de se taire » réduit au silence ?

Lorsqu’un salarié est convoqué à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’employeur doit indiquer la sanction envisagée et la raison sur laquelle elle se fonde…

En revanche et jusqu’à présent, rien n’imposait à l’employeur d’informer le salarié de son droit de garder le silence pendant cet entretien.

Pour certains salariés, cette absence d’information est contraire à la Constitution et plus précisément au principe fondamental selon lequel « nul n’est tenu de s’accuser », d’où découle le droit de se taire.

Dès lors, le fait de ne pas informer le salarié de son droit de se taire pendant l’entretien préalable violerait la Constitution.

Selon eux, une consécration d’un véritable « droit de se taire » est nécessaire, lequel se traduirait en droit du travail par une information préalable de l’employeur à cet égard.

Une position qui n’est pas partagée par le Conseil constitutionnel : en l’état, la réglementation est bel et bien conforme à la Constitution.

Dans sa décision, le Conseil rappelle que le droit de se taire, au sens constitutionnel du terme, ne s’applique qu’aux peines et sanctions ayant le caractère d’une punition. Ce qui n’est pas le cas des sanctions prises dans le cadre du droit du travail…

En effet, le « droit de se taire » consacré ici ne s’applique qu’aux punitions et sanctions traduisant l’exercice du pouvoir étatique (et de prérogatives de puissance publique).

Or, ici, les sanctions prises dans le cadre du droit du travail (et donc d’un contrat de travail privé) ne traduisent pas l’exercice d’une sanction au sens de l’autorité publique. Le droit de se taire tel que conçu par la Constitution ne trouve donc pas à s’appliquer donc ce cadre.

En définitive, les employeurs ne sont donc pas tenus d’informer le salarié de son droit de se taire, ni dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, ni même avant le début de l’entretien.

Entretien préalable : vous avez le droit de garder le silence… – © Copyright WebLex

Dans le cadre de la contestation judiciaire de son redressement, un cotisant qui a fait l’objet d’un contrôle Urssaf peut-il transmettre au juge une pièce justificative qu’il n’a pas transmise aux agents chargés du contrôle ? Une question qui vient tout juste d’être tranchée par le juge…

Un cotisant contrôlé peut-il transmettre au juge des preuves non transmises aux agents du contrôle ?

À la suite d’un contrôle Urssaf, une association se voit notifier une lettre d’observation, puis un redressement au titre de certaines contributions et cotisations sociales dues. Un redressement que l’association conteste en saisissant le juge…

Au soutien de sa prétention, elle fournit notamment une attestation visant à faire annuler le redressement qui lui a été notifié et prouvant qu’elle n’était pas redevable des cotisations et contributions sociales fléchées par l’Urssaf.

« Preuve irrecevable », pour l’Urssaf : l’association ne peut pas produire cette pièce pour la 1ʳᵉ fois devant le juge alors même que cette même pièce lui a été demandée pendant le contrôle par les vérificateurs

En effet, l’Urssaf rappelle qu’au titre de ses obligations, le cotisant contrôlé est tenu de mettre à disposition des agents chargés du contrôle l’ensemble des documents et pièces utiles au bon déroulement du contrôle lors des opérations de contrôle ou lors de la phase dite « contradictoire ».

Or ici, l’attestation produite en justice pour la première fois par l’association avait bel et bien été demandée au cours de la procédure par les agents chargés du contrôle.

Parce que l’association ne faisait pas état d’une impossibilité matérielle de mise à disposition de cette attestation, elle ne peut pas la produire pour la 1ere fois devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf : si, par principe, la liberté de la preuve permet au justiciable d’apporter toute preuve utile au succès de ses prétentions, le cotisant contrôlé ne peut pas produire pour la 1ere fois devant le juge un document qui lui a été expressément demandé par les agents en charge du contrôle Urssaf.

Ainsi, sauf à démontrer une impossibilité matérielle de fournir la pièce demandée lors du contrôle, il n’est pas possible pour cette association de fournir cette attestation pour la 1ʳᵉ fois au juge dans la mesure où elle n’a pas été transmise aux agents en charge de ce contrôle malgré leur demande en temps voulu.

Autre rappel et apport de cette décision : le juge rappelle que, sous peine d’être redressé, le cotisant contrôlé doit conserver l’ensemble des pièces justificatives permettant de prouver le respect de la législation sociale et les transmettre aux agents chargés du contrôle sans qu’ils soient nécessairement obligés de les demander.

Ces 2 « limites » à la liberté de la preuve du cotisant s’expliquent par le fonctionnement spécifique du contrôle Urssaf, qui est contradictoire et offre des garanties au cotisant. Par exemple, celui-ci peut répondre à la lettre d’observation reçue dans un délai déterminé ou faire annuler le redressement lorsque l’Urssaf ne respecte pas les étapes de la procédure…

Contrôle Urssaf et liberté de la preuve : plus de souplesse ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre de la contestation judiciaire de son redressement, un cotisant qui a fait l’objet d’un contrôle Urssaf peut-il transmettre au juge une pièce justificative qu’il n’a pas transmise aux agents chargés du contrôle ? Une question qui vient tout juste d’être tranchée par le juge…

Un cotisant contrôlé peut-il transmettre au juge des preuves non transmises aux agents du contrôle ?

À la suite d’un contrôle Urssaf, une association se voit notifier une lettre d’observation, puis un redressement au titre de certaines contributions et cotisations sociales dues. Un redressement que l’association conteste en saisissant le juge…

Au soutien de sa prétention, elle fournit notamment une attestation visant à faire annuler le redressement qui lui a été notifié et prouvant qu’elle n’était pas redevable des cotisations et contributions sociales fléchées par l’Urssaf.

« Preuve irrecevable », pour l’Urssaf : l’association ne peut pas produire cette pièce pour la 1ʳᵉ fois devant le juge alors même que cette même pièce lui a été demandée pendant le contrôle par les vérificateurs

En effet, l’Urssaf rappelle qu’au titre de ses obligations, le cotisant contrôlé est tenu de mettre à disposition des agents chargés du contrôle l’ensemble des documents et pièces utiles au bon déroulement du contrôle lors des opérations de contrôle ou lors de la phase dite « contradictoire ».

Or ici, l’attestation produite en justice pour la première fois par l’association avait bel et bien été demandée au cours de la procédure par les agents chargés du contrôle.

Parce que l’association ne faisait pas état d’une impossibilité matérielle de mise à disposition de cette attestation, elle ne peut pas la produire pour la 1ere fois devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf : si, par principe, la liberté de la preuve permet au justiciable d’apporter toute preuve utile au succès de ses prétentions, le cotisant contrôlé ne peut pas produire pour la 1ere fois devant le juge un document qui lui a été expressément demandé par les agents en charge du contrôle Urssaf.

Ainsi, sauf à démontrer une impossibilité matérielle de fournir la pièce demandée lors du contrôle, il n’est pas possible pour cette association de fournir cette attestation pour la 1ʳᵉ fois au juge dans la mesure où elle n’a pas été transmise aux agents en charge de ce contrôle malgré leur demande en temps voulu.

Autre rappel et apport de cette décision : le juge rappelle que, sous peine d’être redressé, le cotisant contrôlé doit conserver l’ensemble des pièces justificatives permettant de prouver le respect de la législation sociale et les transmettre aux agents chargés du contrôle sans qu’ils soient nécessairement obligés de les demander.

Ces 2 « limites » à la liberté de la preuve du cotisant s’expliquent par le fonctionnement spécifique du contrôle Urssaf, qui est contradictoire et offre des garanties au cotisant. Par exemple, celui-ci peut répondre à la lettre d’observation reçue dans un délai déterminé ou faire annuler le redressement lorsque l’Urssaf ne respecte pas les étapes de la procédure…

Contrôle Urssaf et liberté de la preuve : plus de souplesse ? – © Copyright WebLex

Une discrimination syndicale doit-elle ouvrir automatiquement droit à réparation, sans que le salarié qui en est victime ait à démontrer un quelconque dommage en résultant ? C’est à cette question que le juge vient d’apporter une réponse …

Discrimination syndicale : nul besoin de prouver un dommage pour obtenir réparation

Par principe, toute personne qui s’estime victime d’un préjudice doit pouvoir être en mesure de le prouver si elle entend prétendre à une indemnisation : les règles de responsabilité civile imposent, en effet, qu’un préjudice puisse être indemnisé à la condition qu’il soit certain, direct, légitime et personnel.

Mais il peut arriver qu’un préjudice soit reconnu sans qu’il soit nécessaire de prouver la réalité de ce préjudice : on parle alors de préjudice « automatique ».

Ici, un salarié, par ailleurs représentant du personnel, est licencié par son employeur, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mais, considérant que cette inaptitude est consécutive à un harcèlement de la part de son employeur dû à sa qualité de représentant du personnel, ce salarié saisit le juge d’une demande de dommages-intérêts.

Selon lui, il a été victime de discrimination syndicale et son employeur est donc tenu de le dédommager pour le préjudice qui en résulte.

« Lequel ? », conteste l’employeur, en rappelant qu’ici le salarié ne fait état d’aucun dommage résultant de cette discrimination syndicale.

Or, rappelle-t-il, sans dommage, pas de réparation ! Le salarié doit prouver l’existence d’un préjudice découlant de la discrimination syndicale pour pouvoir être indemnisé.

« Pas nécessairement », tranche finalement le juge en faveur du salarié : le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale doit ouvrir droit à réparation. Ainsi, le salarié n’a pas à faire état d’un dommage résultant de la discrimination syndicale pour être indemnisé par son employeur.

Dès lors qu’une discrimination syndicale est constatée, le salarié victime a donc automatiquement le droit à la réparation du préjudice subi.

Rappelons que cette décision s’inscrit dans la lignée d’autres décisions portant reconnaissance de préjudices dits « automatiques », tels qu’ils ont été, par exemple, reconnus par le juge pour la méconnaissance par l’employeur des temps de pause quotidiens ou encore le travail d’un salarié pendant un arrêt maladie…

Discrimination syndicale : préjudice automatique ? – © Copyright WebLex

Le traitement des frais professionnels déductibles des cotisations sociales dues par les employeurs vient de faire l’objet d’aménagements importants, notamment s’agissant de la mobilité professionnelle et des grands déplacements. Nous vous proposons de faire le point à ce sujet.

Une tolérance de l’administration reprise pour définir la mobilité professionnelle

Rappelons que la mobilité professionnelle désigne la situation où un salarié change de lieu de résidence en raison d’un changement de lieu de travail.

Jusqu’alors, le salarié était présumé être dans une situation de mobilité professionnelle lorsque :

• la distance séparant l’ancien lieu de résidence du lieu de travail était supérieure ou égale à 50 kilomètres (trajet aller ou retour) ;
• cette distance entraînait un temps de trajet au moins égal à 1h30. 

Dès lors que ces 2 conditions étaient réunies, le salarié était présumé être en situation de mobilité professionnelle.

Toutefois, par tolérance, l’administration considérait déjà que, lorsque le critère de distance n’était pas rempli, la mobilité professionnelle était caractérisée dès lors que le temps de trajet (aller simple) était, quel que soit le mode de transport, au moins égal à 1 h 30. 

En d’autres termes et jusqu’à maintenant, le second critère pouvait d’ores et déjà, à lui seul, permettre de considérer que le salarié était en situation de mobilité professionnelle et ainsi ouvrir droit au versement des indemnités de mobilité professionnelle.

Cette tolérance qui existait déjà vient tout juste d’être entérinée par le nouvel arrêté régissant les frais professionnels.

Désormais, seul le critère de trajet aller ou retour d’au moins 1 h 30 est suffisant pour considérer que le salarié est en mobilité professionnelle.

Et du côté des frais de grand déplacement ?

Pour mémoire, le grand déplacement désigne la situation du salarié en situation de déplacement dans un lieu de travail différent de son lieu de travail habituel, sans pouvoir regagner son domicile chaque soir.

Dans ce cas de figure, l’employeur est autorisé à déduire de la base de calcul des cotisations sociales dues les frais engagés sur la base d’un montant forfaitaire et réévalué chaque année. 

Jusqu’alors, lorsque le grand déplacement était d’une durée supérieure à 3 mois sur un même lieu de travail (de façon continue ou discontinue), les limites d’exonération applicables aux indemnités forfaitaires subissaient un abattement de :

• 15 % à compter du 1er jour du 4e mois et jusqu’à 2 ans ;
• 30 % au-delà de 2 ans, et dans la limite de 4 ans supplémentaires, soit jusqu’à 6 ans. 

Sur le fond, ces règles demeurent mais sont réécrites dans un souci de lisibilité. Ainsi, lorsque le déplacement professionnel dure plus de 3 mois sur un même lieu de travail, l’employeur est autorisé à déduire des cotisations sociales :

• 85 % du montant des indemnités forfaitaires si la durée d’affectation est comprise entre plus de 3 mois et 24 mois maximum ;
• 70 % sur la durée d’affectation est comprise entre 24 mois et jusqu’au 60ᵉ mois (soit jusqu’à 5 ans).

Notez que cette limite de 5 ans pourrait prochainement faire l’objet d’un rectificatif pour conserver la limite déjà en vigueur auparavant de 6 ans.

Exception faite de cette différence qui pourrait faire l’objet d’un rectificatif encore non-paru à ce jour, les règles d’indemnisation des grands déplacements demeurent les mêmes qu’auparavant, présentées différemment…

Frais professionnels : du nouveau pour la mobilité professionnelle – © Copyright WebLex

Depuis la loi dite « 3DS », il est possible d’effectuer une partie de sa formation théorique et / ou pratique dans un pays transfrontalier dans le cadre d’un contrat d’apprentissage transfrontalier, dont les niveaux de prise en charge viennent d’être précisés.

Un financement minoré sauf en cas d’apprenti en situation de handicap

Si, par principe, les règles applicables à l’apprentissage le sont aussi à l’apprentissage transfrontalier, certaines modalités de mise en œuvre de l’apprentissage transfrontalier dérogent.

C’est notamment le cas pour les niveaux de financement pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) qui font l’objet d’aménagements par rapport aux règles applicables pour les contrats d’apprentissage de droit commun.

Ainsi, il est prévu que, lorsque la partie pratique de la formation est réalisée dans un pays transfrontalier, la prise en charge par l’OPCO soit minorée de 10 % par rapport aux niveaux de prise en charge classiques.

Dans l’hypothèse où aucun niveau de prise en charge n’a été déterminé à l’avance, l’OPCO prend en charge les frais supportés aux termes d’un forfait annuel. Notez que cette prise en charge pourra faire l’objet d’une régularisation ultérieure.

En cas de contrat transfrontalier conclu à temps partiel, il sera possible de proratiser la prise en charge en fonction de la quotité du temps de travail de l’apprenti.

Notez que, dans le cas où le contrat d’apprentissage est conclu avec un salarié en situation de handicap, il sera possible de majorer cette prise en charge jusqu’à un montant de 4 000 €.

Cette majoration sera applicable que la situation de handicap de l’apprenti soit reconnue en France ou dans le pays transfrontalier.

Apprentissage transfrontalier : quel niveau de prise en charge ? – © Copyright WebLex

Comme prévu par la loi dite « Plein emploi », un récent changement de la réglementation tend à attribuer aux travailleurs handicapés occupés en établissement ou en service d’accompagnement par le travail (ESAT) des droits sociaux comparables à ceux d’autres salariés. Focus.

ESAT : convergence des droits des travailleurs handicapés

Rappelons que le contrat d’accompagnement par le travail est celui qui est conclu entre l’établissement ou le service d’accompagnement par le travail (ESAT) et le travailleur handicapé. 

Par principe, sa durée initiale est d’une année (sauf exception pour remplacement d’un salarié absent) et est reconduite tacitement chaque année.

Désormais, il est prévu que le travailleur handicapé titulaire de contrat d’accompagnement bénéficie d’un ensemble de droits comparables à ceux des salariés de droit commun.

S’agissant de la complémentaire santé, s’il était déjà prévu que le travailleur puisse bénéficier d’une complémentaire santé, il est désormais prévu un certain nombre de dispenses d’adhésion, notamment dans l’hypothèse où le salarié a souscrit à une couverture individuelle pour le même type de garanties.

Le coût de cette complémentaire sera pris en charge pour moitié par le salarié et pour l’autre moitié par l’ESAT, qui pourra obtenir une compensation de l’État sous réserve de transmettre à l’Agence de services et de paiement une attestation fournie par l’organisme assureur.

Idem du côté des congés payés qui sont fixés à 2,5 jours ouvrables par mois d’accueil en ESAT, plafonnés à 30 jours ouvrables auxquels peuvent s’ajouter 3 jours mobiles.

Sont désormais assimilés à un mois d’accueil ou pris en compte comme tels :

• les périodes équivalentes à 4 semaines (ou 24 jours de présence en ESAT) ;
• les périodes de congé, congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;
• les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour cause d’arrêt maladie (professionnel ou non professionnel).

À l’instar des autres salariés, l’arrêt maladie consécutif à un accident ou une maladie non professionnelle ouvrira droit à 2 jours ouvrables de mois d’absence dans la limite de 24 jours ouvrables sur l’ensemble de la période annuelle.

De la même manière, les conjoints et partenaires d’un PACS doivent également avoir le droit à un congé simultané.

Contrat d’accompagnement par le travail : vers une convergence des droits ? – © Copyright WebLex

Depuis le 10 septembre 2025, une adhésion à l’assurance volontaire postérieure à la conception empêche désormais l’assurée de percevoir l’indemnité journalière de maternité. Explications.

Nouvelle exigence de conception postérieure à l’adhésion à l’assurance volontaire maternité

L’assurance volontaire des Français à l’étranger permet aux expatriés qui ne relèvent plus du régime français de s’affilier volontairement à la Sécurité sociale afin de continuer à bénéficier des prestations en espèces et en nature.

Ainsi, rappelons que dans le cadre de l’assurance maladie maternité, les assurés peuvent bénéficier de l’indemnité journalière de maternité qui est servie pendant une période qui :

• débute 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et,
• se termine 10 semaines après celui-ci.

Cette prestation est servie à condition de cesser toute activité salariée durant la période d’indemnisation.

Récemment, un nouveau critère tenant à la date de conception a été ajouté à la réglementation pour bénéficier de cette indemnité journalière de l’assurance volontaire.

En effet, depuis le 10 septembre 2025, pour se voir verser les indemnités journalières de maternité, l’assurée doit justifier d’une durée d’assurance de 6 mois à la date présumée de l’accouchement et d’une date de conception postérieure à sa date d’adhésion.

En d’autres termes, il n’est donc pas plus possible de se voir verser cette indemnité journalière si l’assurée a adhéré à l’assurance volontaire postérieurement à la date de conception.

Indemnités journalières maternité de l’assurance volontaire : des précisions ! – © Copyright WebLex

Dans une décision retentissante du 10 septembre 2025, le juge français vient de mettre le droit du travail en conformité avec le droit de l’Union en rappelant que, dans le cadre du décompte hebdomadaire du temps de travail, les jours de congés payés peuvent être pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. Voilà qui mérite quelques explications…

Décompte du temps de travail sur la semaine : les congés payés pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ?

Pour mémoire, et lorsque la durée du travail est décomptée sur la semaine –on parle alors de décompte hebdomadaire du temps de travail –, on qualifie de « supplémentaire » toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de 35 heures de travail par semaine.

Jusqu’alors, le juge considérait qu’à défaut de dispositions conventionnelles ou d’usage contraire, les jours de congés payés n’étaient pas assimilés à du temps de travail effectif et ne devaient donc pas être pris en compte dans le cadre du déclenchement des heures supplémentaires.

C’était sans compter un changement drastique et récent de position du juge sur ce point…

Dans cette affaire, 3 ingénieurs, qui contestaient la validité de la convention de forfait hebdomadaire en vertu de laquelle ils avaient été embauchés, demandaient le rappel de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées.

Plus précisément, ils demandaient le paiement de 3,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

Ce que l’employeur accepte, mais en déduisant les semaines au cours desquelles les salariés avaient pris des congés payés.

Selon lui, le droit français considère qu’il n’est pas possible de parler d’heures « supplémentaires » lorsqu’un salarié prend un jour de congé payé puisque la semaine devient alors mécaniquement incomplète.

« Faux », rétorquent les salariés, en considérant que cette mesure dissuade le salarié de prendre ses congés payés puisqu’elle le prive de la majoration salariale due au titre de l’accomplissement des heures supplémentaires, ce qui est contraire au droit de l’Union européenne.

Ce que confirme le juge, en invoquant la primauté du droit de l’Union sur le droit français : le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».

Notez que, à l’heure où nous écrivons ces lignes, cette décision reste cantonnée aux entreprises dans lesquelles le temps de travail est décompté sur la semaine.

Une décision importante qui intervient dans un contexte particulier

Rappelons que cette décision intervient alors que la France a été mise en demeure de mettre le droit du travail en conformité avec le droit de l’Union en juin dernier, dans un délai de 2 mois.

La commission européenne estimait, en effet, que la législation nationale, en excluant les jours de congés du seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsque le temps de travail était calculé sur la semaine, avait pour objet de « dissuader » les salariés de prendre leurs congés, ce qui est contraire au droit de l’Union européenne.

Compte tenu de la primauté du droit de l’Union européenne sur le droit français, c’est donc dans ce cadre que le juge prive d’effet les dispositions légales excluant les congés payés du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Si des incertitudes existent quant à la portée de cette décision et à ses conséquences opérationnelles pour les entreprises, une certitude demeure : ces évolutions imposent des adaptations rapides et sans doute une évolution de la loi pour sécuriser ce cadre…

Affaire à suivre…

Congés payés et décompte des heures supplémentaires : du nouveau ! – © Copyright WebLex