Catégorie : Infos Sociales

Une clause de mobilité, insérée dans un contrat de travail, est celle qui permet à l’employeur de prévoir une potentielle modification du lieu de travail du salarié, acceptée à l’avance par ce dernier. Mais quelles sont ses conditions de validité ? Réponse à partir d’un cas vécu…

Clause de mobilité : nécessité d’une zone géographique précise

La clause de mobilité prévue par le contrat de travail s’impose au salarié lorsqu’elle est activée par l’employeur. Néanmoins, et pour ce faire, la clause doit satisfaire certaines exigences. Illustration dans cette affaire.

Une clause du contrat de travail d’une salariée cadre, embauchée depuis 20 ans par une banque, prévoit une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la banque et de ses filiales.

À l’issue d’un arrêt de travail, son employeur active cette clause et lui demande de rejoindre le siège de la banque, situé dans un autre périmètre géographique que celui où elle travaillait auparavant. Face au refus de la salariée, l’employeur décide de la licencier pour faute.

La salariée conteste son licenciement : la zone géographique prévue par la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise en se cantonnant à mentionner qu’elle couvre l’ensemble des filiales de la banque.

Pour elle, cette clause est nulle et son refus ne peut donc pas conduire valablement à son licenciement.

« Faux ! », pour l’employeur qui rappelle que, compte tenu de sa qualité de cadre et de son ancienneté dans l’entreprise, la salariée connaissait les lieux d’implantation des filiales de la banque et donc la zone géographique couverte par la clause de mobilité.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : la clause de mobilité qui permet à l’employeur d’imposer une mobilité au sein des filiales de l’entreprise, sans définir précisément la zone géographique d’application, est nulle.

Peu importe le niveau de responsabilité ou l’ancienneté du salarié concerné : pour être valide, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique couverte par la possible mutation.

L’affaire (et le licenciement de la salariée) devra donc être appréciée au regard de la nullité de la clause…

Clause de mobilité : la définition de la zone géographique doit être précise !  – © Copyright WebLex

Pour embaucher un travailleur étranger, l’employeur doit fournir des pièces justificatives, afin d’obtenir l’autorisation de travail nécessaire. Quelles sont-elles ?

Autorisation de travail : mise à jour des pièces justificatives à fournir !

Dans le cadre du recrutement d’un travailleur étranger, l’employeur doit solliciter une autorisation de travail.

Depuis le 1er septembre 2024, la loi dite « Immigration » a subordonné la délivrance de ces autorisations de travail au respect, par l’employeur :

• de toutes ses obligations sociales ;
• de l’obligation de mise à disposition d’un logement décent (seulement pour l’embauche d’un travailleur saisonnier, pendant la durée de son séjour) ;
• de l’adéquation entre l’embauche et l’activité économique exercée.

Afin de tenir compte de ces obligations renforcées de l’employeur, la liste des pièces justificatives requises a été mise à jour.

Ces pièces diffèrent en fonction du poste et / ou de la qualité du travailleur étranger concerné.

Pour l’embauche d’un travailleur étranger, ou d’un demandeur d’asile, pour occuper un poste en CDD ou en CDI, l’employeur devra accompagner sa demande d’autorisation de travail des pièces suivantes :

• une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois ;
• une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (seulement si le poste est subordonné à l’opposabilité de la situation de l’emploi).

En plus de ces documents, l’autorisation de travail d’un ressortissant étranger embauché dans le cadre d’un emploi saisonnier supposera de fournir :

• une copie du contrat de travail, signée par l’employeur et le salarié et correspondant à l’autorisation de travail demandée ;
• l’adresse d’un logement décent, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de l’employeur garantissant sa mise à disposition au salarié ;
• une copie de la pièce d’identité de l’employeur.

Enfin, il est désormais précisé que, pour l’emploi de ressortissants étrangers détachés, l’employeur ou les entreprises utilisatrices ou donneuses d’ordre peuvent émettre une autorisation de travail.

Pour ce faire, ici encore, une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois est exigée.

Embauche d’un travailleur étranger : quelles pièces justificatives fournir ? – © Copyright WebLex

En cas de retard dans le paiement des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, une majoration, dont le taux est déterminé annuellement, est due. Quel est le taux pour 2025 ?

Cotisations AGIRC-ARRCO : identité de taux mais relèvement du montant minimum

Pour rappel, les cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO qui n’ont pas été acquittées à la date limite de paiement font l’objet d’une majoration calculé en fonction du retard.

Ce taux est fixé chaque année par la commission paritaire AGIRC-ARRCO. Pour 2025, cette commission a décidé de maintenir le taux déjà appliqué en 2024.

Pour 2025, le taux des majorations applicables aux cotisations qui seront versées tardivement reste de 2,86 % par mois.

Néanmoins, le montant minimal des majorations de retard est désormais porté à 108 € pour une périodicité trimestrielle, soit 36 € au titre de la période mensuelle, en 2025.

Cotisations AGIRC-ARRCO : quel taux pour les majorations de retard en 2025 ? – © Copyright WebLex

Après une suspension des travaux parlementaires en décembre 2024 due à la censure du Gouvernement, la proposition de loi visant à prolonger la dérogation d’usage des titres-restaurant pour tout achat alimentaire vient d’être prolongée jusqu’en 2026. Explications.

Titre-restaurant : (à nouveau) utilisable pour tout achat alimentaire !

Pour mémoire, les titres-restaurants sont un avantage social accordé au salarié qui permet initialement l’achat d’un repas par journée travaillée et qui repose sur un cofinancement, auquel participe l’employeur.

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilité à accepter ces titres.

Cette dérogation, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024, devait initialement faire l’objet d’une nouvelle prorogation jusqu’en 2026.

Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti ce mardi 14 janvier 2025.

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Quant au plafond journalier d’utilisation, il reste fixé, comme depuis le 1er octobre 2022, à 25 € par jour.

Cette proposition de loi, adoptée par le Sénat le 14 janvier 2025, devrait être promulguée par le Président de la République dans les prochains jours.

Titre-restaurant : prolongation de l’usage dérogatoire jusqu’en 2026 ! – © Copyright WebLex

Chaque année, les taux accidents du travail, maladie professionnelle (AT/MP) sont fixés par la loi de financement pour la Sécurité sociale. En l’absence de loi de financement votée pour 2025 pour l’heure, les taux AT/MP 2024 ont été prolongés pour 2025. Provisoirement pour le moment…

Un maintien des taux AT/MP 2024… en attendant

En principe, les taux AT/MP sont fixés par la CARSAT aux termes de tarifications, elles-mêmes publiées dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) de l’année, et sont transmis en début d’année aux entreprises pour le calcul de leurs cotisations sociales, nécessaires à l‘établissement des bulletins de paie.

Alors que ces taux sont normalement déterminés annuellement, faute de LFSS pour 2025 pour le moment, les taux 2024 continueront à s’appliquer jusqu’à la publication des nouveaux taux, qui ne seront connus qu’après l’adoption de la LFSS pour 2025.

Pour mémoire, ce taux permet de calculer la cotisation d’accidents du travail et des maladies professionnelles due par l’employeur et couvrant les risques de maladie professionnelle et d’accidents de travail.

Ce taux varie en fonction de l’activité de l’entreprise, de sa taille ou encore de la fréquence et de la gravité des AT/MP survenus et reconnus comme tels.

Taux AT/MP 2025 : toujours pas disponible… – © Copyright WebLex

Dans le cadre des structures d’insertion par l’activité économique, une expérimentation vise à favoriser l’insertion professionnelle via le travail indépendant, dont les modalités de mise en œuvre viennent d’être précisées…

Précision des obligations des EITI et mise en place d’un cahier des charges

Pour mémoire, les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), créées en 2018, permettent de faciliter l’accès au marché du travail en cas de difficultés sociales et professionnelles particulières.

L’une d’elles, l’entreprise d’insertion par le travail indépendant (EITI) vise à favoriser cet objectif d’insertion via le travail indépendant.

C’est dans ce cadre que les obligations de ces EITI viennent de faire l’objet de précisions.

S’agissant de leur nature, les EITI désignent celles qui accompagnent les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières dans le développement et la pérennisation de leur activité, afin d’assurer leur autonomie professionnelle dans le cadre d’une activité indépendante, ou à défaut, dans le cadre du salariat.

Cet accompagnement doit comprendre :

• un soutien dans la résolution des difficultés sociales rencontrées ;
• une mise en relation avec des clients ;
• l’appui à l’acquisition de compétences nécessaires au développement.

Le contenu et les modalités de cet accompagnement sont précisées dans un cahier des charges, lui aussi récemment publié.

Notez qu’en plus des missions et objectifs de l’EITI, ce cahier des charges précise les personnes éligibles à cet accompagnement, ainsi que des indicateurs et mesures de performance visant à évaluer le succès de cette expérimentation.

Du côté de l’aide financière versée à l’EITI, notez que jusqu’au mois de juin 2025 inclus, le montant de l’aide financière versée sera égal au montant forfaitaire de l’aide telle que revalorisée annuellement, et ce, pour tous les travailleurs indépendants sans condition d’embauche de salarié ou d’immatriculation.

Insertion par le travail indépendant : de nouvelles précisions ! – © Copyright WebLex

Pour mémoire, la loi dite « immigration » en date du 26 janvier 2024 avait instauré de nouvelles obligations de formation à l’apprentissage pour les salariés allophones (dont la langue maternelle n’est pas le français) signataires d’un contrat d’intégration républicaine et pour leurs employeurs. Des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…

Formation : une autorisation d’absence pour apprendre le français, sous conditions…

Au cas général, il est désormais prévu que le salarié allophone, signataire d’un contrat d’intégration républicaine, puisse faire reconnaître son absence pour suivre une formation d’apprentissage du français comme du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures. On parle de « formation au français langue étrangère ».

Concrètement, sous réserve de respecter ce plafond, une telle absence donnera lieu au maintien de la rémunération du salarié qui s’absente, pour ce faire, de son poste de travail.

La répartition de ces heures de formation (et donc d’absence) se fera d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

En l’absence d’un tel accord, il est toutefois prévu que l’absence du salarié ne puisse pas être supérieure à 10 % de la durée hebdomadaire fixée par le contrat.

Une subtilité mérite ici d’être signalée : en cas de mobilisation du CPF par le salarié pour suivre une telle formation, la durée maximale de l’absence, considérée comme du temps de travail effectif et donnant lieu au maintien de la rémunération, est réduite à 28 heures.

Dans cette hypothèse, le salarié devra faire connaître à son employeur les périodes d’absence nécessaires au suivi de sa formation au moins 30 jours avant le 1er jour de formation.

Autre condition à noter : le niveau de formation à atteindre dans le cadre de celles faisant l’objet de la mobilisation du compte personnel de formation et / ou d’une autorisation spéciale d’absence doit permettre d’atteindre un niveau au moins égal au standard « A2 ».

Enfin, notez que les particuliers employeurs peuvent également organiser le départ en formation du salarié allophone qu’ils emploient.

En cas de salarié multi-employeur, le départ en formation sera organisé par l’employeur qui est à l’initiative de la formation ou bien par celui choisi par le salarié, sous réserve du recueil de son accord.

Ici encore, un délai d’information des employeurs minimum de 30 jours avant le début de la formation doit être respecté, notamment en cas de mobilisation par le salarié de son compte personnel de formation.

Formation au français langue étrangère = temps de travail effectif ? – © Copyright WebLex

Si les partenaires sociaux sont parvenus à conclure la Convention d’Assurance chômage le 15 novembre 2024, restait encore à obtenir l’agrément du Premier ministre. C’est désormais chose faite pour certaines mesures qui s’appliqueront dès 2025. Revue de détails.

Baisse de la contribution patronale et aménagement du bonus-malus 

À compter du 1er mai 2025, le taux commun de la cotisation d’Assurance chômage est désormais portée à 4 % (contre 4,05% jusqu’alors), compte tenu la suppression du la contribution exceptionnelle temporaire, en vigueur depuis 2017.

Attention : sauf exceptions, une majoration de 0,5 % des contributions patronales reste cependant applicables pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les dockers occasionnels ou les intermittents du spectacle, pour qui des taux de contributions patronales spécifiques existent.

Il faut noter également un changement du côté du bonus-malus, applicable aux entreprises embauchant au moins 11 salariés et visant à moduler le taux de contribution de l’employeur à l’Assurance chômage en fonction du nombre de départs dans l’entreprise.

Ce dispositif, applicable dans 7 secteurs d’activité, était censé s’achever le 31 décembre 2024, mais vient d’être prolongé, selon des modalités un peu différentes.

Pour rappel, le bonus-malus s’appliquait, toutes les autres conditions par ailleurs remplies, dans ces secteurs :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; 
• Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ; 
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;  Hébergement et restauration ;  Transports et entreposage ; 
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ; 
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Ainsi, si le taux modulé notifié en septembre 2024 reste applicable jusqu’au 31 août 2025, il sera réduit de 0,05 point à partir du 1er mai 2025, toujours pour tenir compte de la suppression de la contribution exceptionnelle.

Également, les partenaires sociaux doivent conclure un avenant technique à la Convention, avant le 31 mars 2025, afin de modifier certains paramètres du dispositif du bonus-malus.

Au programme : les règles relatives au périmètre de comparaison des taux de séparation dans les secteurs d’activité ou encore les règles relatives aux fins de contrat prises en compte dans le cadre du taux de séparation devraient ainsi être modifiées.

Cet avenant technique fixera également les modalités d’application d’une nouvelle période de modulation qui s’ouvrira le 1er septembre 2025.

Enfin, notez qu’à Mayotte, le taux de la contribution patronale demeure fixé à 2,80 %.

Agrément de la convention d’assurance chômage : ce qui change pour l’employeur – © Copyright WebLex

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif obligatoire pour les entreprises de moins de 1000 salariés qui envisagent des licenciements pour motif économique qui devait initialement prendre fin le 31 décembre 2024. Désormais prolongé jusqu’au 31 décembre 2025, il contient également un nouveau cas d’allongement. Explications.

Le CSP prolongé jusqu’au 31 décembre 2025 avec un cas d’allongement supplémentaire !

Pour rappel, le CSP désigne le parcours de retour à l’emploi du salarié licencié pour motif économique, en vue de lui proposer un ensemble de mesures et de dispositifs en lien avec France Travail (formation, travail…) visant à lui assurer un retour rapide vers l’emploi.

Durant toute la durée du CSP, qui débute après le licenciement pour motif économique, le salarié se voit verser une allocation de sécurisation professionnelle (ou ASP) dont le montant minimum équivaut à celui de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Ce dispositif, qui est encadré par deux conventions interprofessionnelles, vient tout juste d’être prorogé jusqu’au 31 décembre 2025, en France métropolitaine et à Mayotte.

Dans le même temps, ces prolongations contiennent 1 nouveau cas d’allongement du dispositif. Jusqu’alors, le CSP est conclu pour une durée de 12 mois, qui courent dès le lendemain du jour de la rupture de son contrat de travail pour motif économique.

Cette durée peut être allongée, dans la limite de 4 mois supplémentaires, en cas de congé paternité, de congé maternité, d’adoption, d’arrêt maladie ou de congé proche aidant.

Pour les salariés concernés par une procédure de licenciement pour motif économique à compter du 1er janvier 2025, la durée du CSP pourra être également prolongée en cas de congé de présence parentale.

Contrat de sécurisation professionnelle : nouvelle prolongation !  – © Copyright WebLex

En plus de l’aide unique à l’apprentissage, une aide exceptionnelle à l’apprentissage d’un montant maximal de 6 000 € avait été mise en place lors de la crise sanitaire. Si le gouvernement a annoncé la maintenir pour 2025, son montant devrait être toutefois être revu à la baisse.

Aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis reconduction et baisse au programme ?

Pour rappel, l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis s’élève aujourd’hui à 6000 € maximum et est versée aux employeurs éligibles au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Le bénéfice de cette aide est subordonné à la transmission du contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences (OPCO) et est réservé aux :

• employeurs embauchant moins de 250 salariés, pour les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou un titre professionnel équivalent de niveau bac +2 à bac +5 (bac +3 à bac +5 dans les départements d’outre-mer) ;
• sous condition de quota, aux employeurs embauchant au moins 250 salariés, au titre des seuls contrats d’apprentissage préparant à un diplôme équivalent au plus à un bac +5.

Cette aide exceptionnelle devait prendre fin au 31 décembre 2024. Mais, dans un communiqué récent, le gouvernement a annoncé que cette aide exceptionnelle à l’embauche serait reconduite en 2025.

Seules différences : les montants de cette aide qui devraient être revus à la baisse en 2025.

En effet, le gouvernement a annoncé que le montant maximal de cette aide serait de 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et de 2 000 € pour les autres entreprises.

Notez toutefois qu’un maintien de l’aide à 6 000 € est à prévoir pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap, cumulable avec les autres aides spécifiques qui leur sont réservées.

Un texte ultérieur devrait officialiser cette reconduction à la baisse de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Affaire à suivre…

Apprentissage : une prolongation à la baisse des aides à l’embauche ? – © Copyright WebLex