Catégorie : Infos Sociales

Dans le cadre du contrat de travail de certains salariés, la détention du permis de conduire est obligatoire. Comment doit alors réagir l’employeur en cas de suspension administrative du permis ?

Perte du permis de conduire : sanction, oui, licenciement, non ?

Un salarié, embauché en qualité de commercial itinérant, voit son permis de conduire suspendu, pour une durée de 3 mois, à la suite d’un excès de vitesse de plus de 40 km/h, par rapport à la vitesse autorisée, alors qu’il conduit un véhicule de l’entreprise.

À la suite de cette suspension, son employeur le convoque à un entretien préalable et le met à pied à titre conservatoire, avant de finalement le licencier pour faute grave.

Licenciement qui n’est pas du goût du salarié, qui décide de le contester : selon lui, ce licenciement est disproportionné puisqu’il n’avait jamais jusqu’alors commis d’infraction au Code de la route pendant près de 8 ans au sein de l’entreprise et alors même qu’il conduit tous les jours.

Il pointe également du doigt le fait que son employeur n’avait pas particulièrement sensibilisé les salariés au risque routier en mettant en place des formations de sensibilisation des salariés, dans le cadre de son obligation de sécurité.

Ce que conteste fermement l’employeur : pour lui, le licenciement est tout à fait justifié parce que, compte tenu de ses fonctions impliquant l’utilisation quotidienne d’un véhicule, le salarié ne pouvait pas ignorer le risque engendré par le fait de dépasser la vitesse autorisée de plus de 40 km/h.

Mais ces arguments sont insuffisants pour convaincre le juge, qui tranche finalement en faveur du salarié.

Si la suspension du permis de conduire d’un salarié, utilisant quotidiennement un véhicule dans le cadre de ses fonctions, peut entraîner une sanction, le licenciement ici apparaît disproportionné compte tenu de l’absence de toute infraction au code de la route pendant 8 ans et de la proposition, par le salarié, de mesures alternatives permettant de continuer à travailler.

Le licenciement est ici dépourvu de cause réelle et sérieuse…

Perte du permis de conduire du salarié itinérant : licenciement automatique ? – © Copyright WebLex

L’assurance de garantie des salaires (AGS) a pour objet de prendre en charge le paiement des sommes dues aux salariés en cas de défaillance dans l’entreprise. Sont notamment couvertes les sommes dues à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Mais est-ce aussi valable en cas de prise d’acte et de résiliation judiciaire du contrat de travail ? Réponse (inédite) du juge…

Prise d’acte = couverte par l’AGS ?

Ici, un salarié, engagé en qualité de chauffeur-livreur, demande la prise d’acte de son contrat de travail aux torts de l’employeur alors même que l’entreprise, initialement en redressement judiciaire, est finalement placée en liquidation judiciaire, 2 mois plus tard.

Après avoir obtenu la reconnaissance de sa prise d’acte par le juge, le salarié demande au juge de faire en sorte que les sommes dues à ce titre soient inscrites sur la liste des créances salariales de la société.

Rappelons, en effet, que la prise d’acte du contrat à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur, reconnue par le juge, fait produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le versement des indemnités associées.

Le salarié demande que les sommes qui lui sont dues au titre de cette prise d’acte soient couvertes par l’AGS au titre d’une créance salariale.

Ce que conteste l’AGS : la rupture qui ouvre droit à cette assurance est celle qui intervient à l’initiative de l’administrateur ou du mandataire judiciaire.

Or ici, la rupture du contrat, à savoir une prise d’acte, est à l’initiative du salarié. La garantie de l’AGS ne peut donc pas s’appliquer à une somme due en raison d’une initiative du salarié…

Ce qui ne convainc pas le juge :  l’assurance couvre bien les créances impayées résultant de la rupture d’un contrat de travail lorsque le salarié a pris acte de la rupture de celui-ci en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.

Notez que cette décision inédite s’inscrit dans la continuité de décisions rendues au niveau de l’Union européenne aux termes desquelles les assurances de garanties des sommes salariales doivent s’appliquer à toutes les ruptures du contrat de travail, que le salarié soit ou non à l’initiative de la rupture.

Cette décision s’applique également aux créances salariales consécutives à une résiliation judiciaire, qui sont également désormais couvertes par l’AGS.

Assurance de Garantie des Salaires : de nouvelles créances désormais couvertes ! – © Copyright WebLex

C’est désormais officiel : la loi prolongeant la dérogation d’usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire vient d’être publiée…

Tous les achats alimentaires sont (à nouveau) éligibles aux titres-restaurant jusqu’en 2026 !

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilité à les percevoir.

Cette dérogation, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024, devait initialement faire l’objet d’une nouvelle prorogation. Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti !

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Notez que cette loi prolonge bien le dispositif pour 2 années supplémentaires et reste donc en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.

Si le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant reste fixé à 25 € par jour, la participation de l’employeur aux titres-restaurant émis est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,26 € pour les titres émis à compter du 1er janvier 2025 (contre 7,18 € jusqu’alors).

Titre-restaurant : la prolongation de l’usage dérogatoire est officielle ! – © Copyright WebLex

La contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (dite « OETH ») est due par toutes les entreprises, employant plus de 20 salariés, qui ne comptent pas au moins 6% de travailleurs bénéficiaires de cette obligation d’emploi, au sein de l’effectif. En 2025 (et 2026) cette contribution évolue. Explications.

Une suppression des mesures provisoires de déduction depuis le 1er janvier 2025

Pour mémoire et jusqu’au 31 décembre 2024, certaines dépenses engagées par l’entreprise pouvaient être, à titre provisoire, déduites du montant de la contribution OETH due. Il s’agissait notamment :

• de la participation à des évènements visant à promouvoir l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations et organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées (à l’exclusion des œuvres financées dans le cadre du mécénat) ;
• les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aides par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Dans une communication récente, l’AGEFIPH confirme que ces 3 types de dépenses déductibles ne seront plus prises en compte lors du paiement de la contribution OETH en 2026. Toutefois, d’autres dépenses déductibles du montant de la contribution le restent, à savoir :

• les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
• les actions de sensibilisation et de formation des salariés données par des organismes pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des bénéficiaires ;
• la réalisation de diagnostics et de travaux visant à rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires d’emploi ;
• les moyens humains, techniques ou organisationnels qui ont pour objet de compenser la situation de handicap et de maintenir dans l’emploi dans l’entreprise, ainsi que la reconversion professionnelle des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Outre cette modification, notez que la modulation de la contribution OETH en cas de hausse s’appliquera pour la dernière fois en 2025, à l’occasion du paiement de la contribution 2024, et devrait s’achever à compter de la contribution 2026, payée en 2026.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : des changements en 2025 ! – © Copyright WebLex

Une clause de mobilité, insérée dans un contrat de travail, est celle qui permet à l’employeur de prévoir une potentielle modification du lieu de travail du salarié, acceptée à l’avance par ce dernier. Mais quelles sont ses conditions de validité ? Réponse à partir d’un cas vécu…

Clause de mobilité : nécessité d’une zone géographique précise

La clause de mobilité prévue par le contrat de travail s’impose au salarié lorsqu’elle est activée par l’employeur. Néanmoins, et pour ce faire, la clause doit satisfaire certaines exigences. Illustration dans cette affaire.

Une clause du contrat de travail d’une salariée cadre, embauchée depuis 20 ans par une banque, prévoit une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la banque et de ses filiales.

À l’issue d’un arrêt de travail, son employeur active cette clause et lui demande de rejoindre le siège de la banque, situé dans un autre périmètre géographique que celui où elle travaillait auparavant. Face au refus de la salariée, l’employeur décide de la licencier pour faute.

La salariée conteste son licenciement : la zone géographique prévue par la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise en se cantonnant à mentionner qu’elle couvre l’ensemble des filiales de la banque.

Pour elle, cette clause est nulle et son refus ne peut donc pas conduire valablement à son licenciement.

« Faux ! », pour l’employeur qui rappelle que, compte tenu de sa qualité de cadre et de son ancienneté dans l’entreprise, la salariée connaissait les lieux d’implantation des filiales de la banque et donc la zone géographique couverte par la clause de mobilité.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : la clause de mobilité qui permet à l’employeur d’imposer une mobilité au sein des filiales de l’entreprise, sans définir précisément la zone géographique d’application, est nulle.

Peu importe le niveau de responsabilité ou l’ancienneté du salarié concerné : pour être valide, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique couverte par la possible mutation.

L’affaire (et le licenciement de la salariée) devra donc être appréciée au regard de la nullité de la clause…

Clause de mobilité : la définition de la zone géographique doit être précise !  – © Copyright WebLex

Pour embaucher un travailleur étranger, l’employeur doit fournir des pièces justificatives, afin d’obtenir l’autorisation de travail nécessaire. Quelles sont-elles ?

Autorisation de travail : mise à jour des pièces justificatives à fournir !

Dans le cadre du recrutement d’un travailleur étranger, l’employeur doit solliciter une autorisation de travail.

Depuis le 1er septembre 2024, la loi dite « Immigration » a subordonné la délivrance de ces autorisations de travail au respect, par l’employeur :

• de toutes ses obligations sociales ;
• de l’obligation de mise à disposition d’un logement décent (seulement pour l’embauche d’un travailleur saisonnier, pendant la durée de son séjour) ;
• de l’adéquation entre l’embauche et l’activité économique exercée.

Afin de tenir compte de ces obligations renforcées de l’employeur, la liste des pièces justificatives requises a été mise à jour.

Ces pièces diffèrent en fonction du poste et / ou de la qualité du travailleur étranger concerné.

Pour l’embauche d’un travailleur étranger, ou d’un demandeur d’asile, pour occuper un poste en CDD ou en CDI, l’employeur devra accompagner sa demande d’autorisation de travail des pièces suivantes :

• une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois ;
• une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (seulement si le poste est subordonné à l’opposabilité de la situation de l’emploi).

En plus de ces documents, l’autorisation de travail d’un ressortissant étranger embauché dans le cadre d’un emploi saisonnier supposera de fournir :

• une copie du contrat de travail, signée par l’employeur et le salarié et correspondant à l’autorisation de travail demandée ;
• l’adresse d’un logement décent, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de l’employeur garantissant sa mise à disposition au salarié ;
• une copie de la pièce d’identité de l’employeur.

Enfin, il est désormais précisé que, pour l’emploi de ressortissants étrangers détachés, l’employeur ou les entreprises utilisatrices ou donneuses d’ordre peuvent émettre une autorisation de travail.

Pour ce faire, ici encore, une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois est exigée.

Embauche d’un travailleur étranger : quelles pièces justificatives fournir ? – © Copyright WebLex

En cas de retard dans le paiement des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, une majoration, dont le taux est déterminé annuellement, est due. Quel est le taux pour 2025 ?

Cotisations AGIRC-ARRCO : identité de taux mais relèvement du montant minimum

Pour rappel, les cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO qui n’ont pas été acquittées à la date limite de paiement font l’objet d’une majoration calculé en fonction du retard.

Ce taux est fixé chaque année par la commission paritaire AGIRC-ARRCO. Pour 2025, cette commission a décidé de maintenir le taux déjà appliqué en 2024.

Pour 2025, le taux des majorations applicables aux cotisations qui seront versées tardivement reste de 2,86 % par mois.

Néanmoins, le montant minimal des majorations de retard est désormais porté à 108 € pour une périodicité trimestrielle, soit 36 € au titre de la période mensuelle, en 2025.

Cotisations AGIRC-ARRCO : quel taux pour les majorations de retard en 2025 ? – © Copyright WebLex

Après une suspension des travaux parlementaires en décembre 2024 due à la censure du Gouvernement, la proposition de loi visant à prolonger la dérogation d’usage des titres-restaurant pour tout achat alimentaire vient d’être prolongée jusqu’en 2026. Explications.

Titre-restaurant : (à nouveau) utilisable pour tout achat alimentaire !

Pour mémoire, les titres-restaurants sont un avantage social accordé au salarié qui permet initialement l’achat d’un repas par journée travaillée et qui repose sur un cofinancement, auquel participe l’employeur.

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilité à accepter ces titres.

Cette dérogation, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024, devait initialement faire l’objet d’une nouvelle prorogation jusqu’en 2026.

Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti ce mardi 14 janvier 2025.

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Quant au plafond journalier d’utilisation, il reste fixé, comme depuis le 1er octobre 2022, à 25 € par jour.

Cette proposition de loi, adoptée par le Sénat le 14 janvier 2025, devrait être promulguée par le Président de la République dans les prochains jours.

Titre-restaurant : prolongation de l’usage dérogatoire jusqu’en 2026 ! – © Copyright WebLex

Chaque année, les taux accidents du travail, maladie professionnelle (AT/MP) sont fixés par la loi de financement pour la Sécurité sociale. En l’absence de loi de financement votée pour 2025 pour l’heure, les taux AT/MP 2024 ont été prolongés pour 2025. Provisoirement pour le moment…

Un maintien des taux AT/MP 2024… en attendant

En principe, les taux AT/MP sont fixés par la CARSAT aux termes de tarifications, elles-mêmes publiées dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) de l’année, et sont transmis en début d’année aux entreprises pour le calcul de leurs cotisations sociales, nécessaires à l‘établissement des bulletins de paie.

Alors que ces taux sont normalement déterminés annuellement, faute de LFSS pour 2025 pour le moment, les taux 2024 continueront à s’appliquer jusqu’à la publication des nouveaux taux, qui ne seront connus qu’après l’adoption de la LFSS pour 2025.

Pour mémoire, ce taux permet de calculer la cotisation d’accidents du travail et des maladies professionnelles due par l’employeur et couvrant les risques de maladie professionnelle et d’accidents de travail.

Ce taux varie en fonction de l’activité de l’entreprise, de sa taille ou encore de la fréquence et de la gravité des AT/MP survenus et reconnus comme tels.

Taux AT/MP 2025 : toujours pas disponible… – © Copyright WebLex

Dans le cadre des structures d’insertion par l’activité économique, une expérimentation vise à favoriser l’insertion professionnelle via le travail indépendant, dont les modalités de mise en œuvre viennent d’être précisées…

Précision des obligations des EITI et mise en place d’un cahier des charges

Pour mémoire, les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), créées en 2018, permettent de faciliter l’accès au marché du travail en cas de difficultés sociales et professionnelles particulières.

L’une d’elles, l’entreprise d’insertion par le travail indépendant (EITI) vise à favoriser cet objectif d’insertion via le travail indépendant.

C’est dans ce cadre que les obligations de ces EITI viennent de faire l’objet de précisions.

S’agissant de leur nature, les EITI désignent celles qui accompagnent les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières dans le développement et la pérennisation de leur activité, afin d’assurer leur autonomie professionnelle dans le cadre d’une activité indépendante, ou à défaut, dans le cadre du salariat.

Cet accompagnement doit comprendre :

• un soutien dans la résolution des difficultés sociales rencontrées ;
• une mise en relation avec des clients ;
• l’appui à l’acquisition de compétences nécessaires au développement.

Le contenu et les modalités de cet accompagnement sont précisées dans un cahier des charges, lui aussi récemment publié.

Notez qu’en plus des missions et objectifs de l’EITI, ce cahier des charges précise les personnes éligibles à cet accompagnement, ainsi que des indicateurs et mesures de performance visant à évaluer le succès de cette expérimentation.

Du côté de l’aide financière versée à l’EITI, notez que jusqu’au mois de juin 2025 inclus, le montant de l’aide financière versée sera égal au montant forfaitaire de l’aide telle que revalorisée annuellement, et ce, pour tous les travailleurs indépendants sans condition d’embauche de salarié ou d’immatriculation.

Insertion par le travail indépendant : de nouvelles précisions ! – © Copyright WebLex