Catégorie : Infos Sociales

Récemment, l’Urssaf a mis en ligne son guide pratique à destination du CSE, s’agissant notamment des activités sociales et culturelles (ASC). Son objectif : rappeler les principes applicables en matière de cotisations sociales pour les ASC, tout en mettant à jour certains montants d’exonération….

Guide pratique : condition d’exonération et non-discrimination dans l’attribution des ASC

Pour mémoire, les activités sociales et culturelles (ASC) proposées aux salariés par le CSE peuvent être exonérées de cotisations sociales sous réserve de respecter certaines conditions.

À ce titre, l’Urssaf publie, comme tous les ans, un guide pratique destiné à rappeler les principes applicables en la matière pour les activités sociales et culturelles.

Parmi les sujets abordés, le guide rappelle les grands principes applicables en matière de cotisations sur les prestations tout en mettant à jour certains montants des plafonds d’exonération des différentes prestations.

Par ailleurs et comme dans la version précédente, l’Urssaf rappelle que les prestations du CSE (dont les ASC) doivent bénéficier à l’ensemble des salariés sans discrimination dans l’attribution des avantages, notamment s’agissant de l’ancienneté.

De ce fait, les entreprises qui conditionnaient le bénéfice des ASC à une condition d’ancienneté ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement afin de se mettre en conformité.

Même si les ASC doivent bénéficier à tous les salariés sans discrimination, le guide rappelle les conditions requises pour pouvoir moduler le montant de l’avantage, à savoir :

• l’existence de critère sociaux objectifs et prédéterminés ;
• connus de tous au sein de l’entreprise ;
• fixés par un accord ou une convention collective.

Conformément au principe de non-discrimination, la modulation du montant de l’avantage ne doit jamais conduire certains salariés à être privé de son bénéfice.

Activités sociales et culturelles du CSE : le guide pratique 2025 est publié ! – © Copyright WebLex

La mise à disposition d’un véhicule par l’employeur au salarié constitue un avantage en nature dès qu’il peut en faire usage pour des déplacements privés, soumis à cotisations sociales. Mais qu’en est-il lorsque le véhicule est mis à disposition de façon permanente par un tiers par rapport à l’employeur ? Réponse du juge…

Mise à disposition d’un véhicule : sur qui repose la charge de la preuve de l’avantage en nature ?

Pour mémoire, un avantage en nature (AEN) attribué en contrepartie ou à l’occasion du travail entre dans l’assiette des cotisations sociales dont l’employeur doit s’acquitter.

Par définition, un véhicule mis à disposition à titre permanent, dont le salarié peut faire usage en dehors de ses heures de travail, constitue donc bel et bien un avantage en nature.

Dans cette affaire, un salarié bénéficie d’un véhicule, qu’il peut également utiliser dans le cadre de ses déplacements privés.

Seule nuance : ce véhicule est mis à disposition, non pas par l’employeur, mais par une association à laquelle adhérent les salariés de l’entreprise et l’entreprise elle-même, moyennant le paiement d’une cotisation.

Pour l’employeur, parce que ce n’est pas lui qui met concrètement à disposition ce véhicule, il ne s’agit pas d’un avantage en nature et il n’a donc pas à payer les cotisations sociales afférentes.

« Faux ! » pour l’Urssaf qui prononce un redressement : un véhicule mis à disposition du salarié, y compris hors des horaires de travail, constitue bel et bien un avantage en nature qui doit donc donner lieu au versement de cotisations sociales par l’employeur.

Ce qui emporte la conviction du juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf : le fait que le véhicule soit mis à disposition de manière permanente par un tiers à l’employeur ne suffit pas à faire obstacle à la caractérisation d’un avantage en nature.

Une fois que l’Urssaf a établi le fait que le véhicule pouvait bel et bien être utilisé par le salarié en dehors de ses heures de travail et était donc mis à disposition de façon permanente, c’est bel et bien à l’employeur d’apporter la preuve contraire et de démontrer qu’une telle mise à disposition ne constitue pas un avantage en nature.

Véhicule mis à disposition par l’employeur : avantage en nature systématique ? – © Copyright WebLex

La commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a récemment sanctionné une entreprise en raison du caractère disproportionné de la surveillance des salariés. Voilà l’occasion de revenir sur les conditions subordonnant la mise en place d’une telle surveillance…

Vidéosurveillance en continu et logiciel de suivi des salariés en télétravail : excessifs ?

À la suite d’un contrôle consécutif à des plaintes, la CNIL a prononcé une amende de 40 000 euros à l’encontre d’une société qui avait installé sur les ordinateurs de certains salariés un logiciel de suivi de leur activité, dans le cadre du télétravail mis en place dans l’entreprise.

Autre point de blocage : la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans l’entreprise qui capturait le son et l’image et évaluait les performances, en continu, des salariés.

Pour la CNIL, cette surveillance est excessive s’agissant de la mesure du temps de travail et de la mesure de la performance des salariés.

Concernant la mesure du temps de travail, la CNIL reproche à la société d’avoir paramétré le logiciel de manière à pouvoir mesurer nominativement les temps qu’elle considérait comme des temps d’inactivité.

Ainsi, si le salarié n’effectuait aucune frappe sur le clavier ou mouvement sur la souris pendant un certain temps, ces temps d’inactivité comptabilisés pouvaient faire l’objet d’une retenue sur salarie, à défaut d’être justifiés (ou rattrapés) par les salariés.

Pour la CNIL, un tel dispositif ne permet pas un décompte fiable des heures de travail contrairement à la finalité annoncée, puisque ces temps pouvaient également être consacrés à des réunions ou des appels téléphoniques professionnels par exemple, considérés alors comme du temps de travail effectif.

Concernant la mesure de la performance des salariés, la CNIL constate que le logiciel permet d’effectuer régulièrement des captures d’écran selon une récurrence déterminée individuellement par la société.

Pour la CNIL, ce système est particulièrement intrusif en ce qu’il peut conduire à la capture d’éléments d’ordre privée (mots de passe ou conversation de messagerie instantanée par exemple).

La CNIL en conclut que l’ensemble de ces éléments mis en place contrevient au RGPD et plus particulièrement aux obligations suivantes :

• informer les personnes concernées ;
• assurer la sécurité des données ;
• réaliser une analyse d’impact relative à la protection des données pour les traitements mis en œuvre.

Surveillance des salariés : attention au caractère excessif  ! – © Copyright WebLex

À la suite des récentes inondations survenues en régions Bretagne, Pays de la Loire et Normandie, l’URSSAF et le Conseil de protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), dont la dotation annuelle de gestion administrative vient d’ailleurs d’être dévoilée, activent des mesures d’urgence et de soutien pour les entrepreneurs touchés.

Inondations : mobilisation du CPSTI et de l’Urssaf

Les travailleurs indépendants, dont les locaux ont été touchés par les récentes intempéries en Bretagne, Pays de la Loire et en Normandie, peuvent bénéficier d’un report des échéances de cotisations recouvertes par l’Urssaf, grâce à la mise en place d’un délai de paiement.

Pour ce faire, le travailleur indépendant est invité à se faire connaître via la rubrique « Déclarer une situation exceptionnelle » depuis sa messagerie sécurisée.

Les employeurs peuvent également solliciter un report des échéances de cotisations de la même manière.

Idem du côté de l’auxiliaire praticien médical qui, s’il est touché par les intempéries, pourra également bénéficier d’un report des cotisations et d’une aide d’action sociale en se rapprochant de la caisse de retraite ou de prévoyance dont il dépend.

Le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) met, quant à lui, en œuvre un plan d’urgence pour aider les travailleurs indépendants victimes d’inondations, se matérialisant par une aide financière pouvant aller jusqu’à 2 000 €.

Cette aide d’urgence s’inscrit dans la continuité de la publication récente du montant de la dotation pour les dépenses de gestion administrative, s’élevant à 4 520 878 € pour 2025.

Rappelons que cette somme, révisée chaque année, vise à couvrir l’ensemble des dépenses de gestion administrative du CPSTI.

Intempéries : des mesures de soutien et d’aide aux entrepreneurs touchés ! – © Copyright WebLex

Comme tous les ans, les entreprises qui comptent au moins 50 salariés sont tenues de respecter leurs obligations déclaratives en matière d’égalité professionnelle avant le 1er mars 2025. Quelles sont-elles ?

Publication de l’index égalité professionnelle avant le 1er mars 2025

Comme chaque année, les entreprises et unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés doivent publier sur leur site internet, au plus tard le 1er mars, la note globale de l’Index égalité professionnelle obtenue (sur 100), ainsi que les différentes notes obtenues aux indicateurs qui la composent.

Concrètement, ces notes, ainsi que le détail de chaque indicateur, doivent être :

• publiés sur le site internet de l’entreprise, consultable par le public ;
• communiqués au CSE (comité sociale et économique), via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
• transmis à l’inspection du travail, via la plateforme Egapro.

Toujours au 1er mars 2025 au plus tard, les entreprises qui ont obtenu une note globale inférieure à 85 sur 100 doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels elles n’ont pas atteint la note maximale.

Si la note est inférieure à 75 sur 100, en plus des objectifs de progression, les entreprises devront également entamer des négociations avec les partenaires sociaux pour définir des mesures adéquates de rattrapage.

À défaut d’accord collectif, notez que l’employeur pourra fixer unilatéralement les objectifs de progression et les mesures de correction. En tout état de cause, les objectifs de progression et les mesures de correction doivent faire l’objet des mêmes modalités de publication et de communication.

À toutes fins utiles, notez que l’autorité administrative met à disposition un simulateur-calculateur qui facilite l’obtention de vos résultats pour chaque indicateur, ainsi que pour la note globale.

Rappelons également que l’absence de publication des résultats et / ou d’application des mesures de correction ou des objectifs de progression, le cas échéant, est passible d’une pénalité financière qui peut s’élever jusqu’à 1 % de la masse salariale globale.

Enfin, en plus de la publication de l’index d’égalité professionnelle, les entreprises embauchant au moins 1000 salariés pour le 3e exercice consécutif ont également jusqu’au 1er mars 2025 pour publier les proportions de femmes et d’hommes aux postes de direction, au titre de l’année 2024.

Égalité professionnelle : vous avez jusqu’au 1er mars 2025 ! – © Copyright WebLex

La loi autorise l’employeur ou le CSE à offrir aux salariés une aide financière afin de faciliter l’accès à des services à la personne. Cette aide est exonérée de cotisations sociales sous réserve de ne pas excéder un plafond, qui vient de faire l’objet d’une revalorisation. À quelle hauteur ?

CSE : plafond d’exonération revalorisé depuis le 1er janvier 2025

Pour mémoire, le Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur ou le comité social et économique (CSE) de verser une aide financière aux salariés, qui permet de :

• faciliter l’accès aux activités entrant dans le champ des services à la personne ;
• financer des activités de services à la personne ou de garde d’enfant en dehors du domicile du salarié ;
• financer des prestations directement liées à la gestion et au fonctionnement du chèque emploi-service (CESU).

Cette aide peut se matérialiser par :

• le versement direct d’une aide financière au salarié ;
• ou sous la forme d’un CESU préfinancé.

Pour être exonéré de cotisations sociales, le montant de cette aide financière ne doit pas excéder le coût du service supporté par le bénéficiaire.

En plus de cette condition, cette exonération est également subordonnée à un plafond d’exonération, revalorisé chaque année.

Depuis le 1er janvier 2025, le montant maximum de cette aide exonérée de cotisation sociale est fixé à 2 540 € par bénéficiaire et par année civile (contre 2 421€ en 2024).

Aide financière du CSE : nouveau plafond d’exonération pour 2025 ! – © Copyright WebLex

Lorsqu’un salarié est absent en raison d’un arrêt maladie, son contrat de travail est suspendu. Mais, cette suspension empêche-t-elle le versement d’une prime d’objectifs versée aux autres salariés pendant la durée de son absence ? Réponse du juge…

Prime d’objectif et arrêt maladie : due ou pas due ?

Pour rappel, l’employeur qui fait dépendre le versement d’une prime de la réalisation d’objectifs doit obligatoirement communiquer de façon transparente et claire sur les objectifs à atteindre.

À défaut, le salarié peut prétendre au versement de l’intégralité de la prime, comme si le salarié avait réalisé tous les objectifs.

Dans une récente affaire, à la suite d’un accident du travail, une salariée est placée en arrêt maladie entre 2017 et 2019 avant d’être finalement licenciée pour inaptitude.

Sauf que cette salariée demande le bénéfice d’une prime d’objectifs, versée tous les 6 mois en fonction d’objectifs communiqués par l’entreprise : pour elle, cette prime lui est due, car rien n’était prévu pour les salariés dont les contrats étaient suspendus.

Et, parce qu’aucun objectif ne lui a été fixé ou communiqué durant la durée de cet arrêt maladie, l’employeur doit lui verser le montant maximum de cette prime.

Ce que conteste l’employeur qui refuse de verser la prime ! Il rappelle que la salariée était en arrêt maladie : son contrat de travail était donc suspendu.

En l’absence de clause prévoyant le contraire, la prime d’objectifs versée en contrepartie de l’activité professionnelle ne peut pas être versée à la salariée dont le contrat est suspendu.

Ce que confirme le juge, qui donne raison à l’employeur : parce qu’aucune clause conventionnelle ne prévoit le contraire, l’employeur n’a pas à verser à la salariée absente depuis 3 ans une prime d’objectifs, dans la mesure où son contrat est suspendu.

Prime d’objectif : l’arrêt maladie empêche-t-il son versement ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre du contrat de travail de certains salariés, la détention du permis de conduire est obligatoire. Comment doit alors réagir l’employeur en cas de suspension administrative du permis ?

Perte du permis de conduire : sanction, oui, licenciement, non ?

Un salarié, embauché en qualité de commercial itinérant, voit son permis de conduire suspendu, pour une durée de 3 mois, à la suite d’un excès de vitesse de plus de 40 km/h, par rapport à la vitesse autorisée, alors qu’il conduit un véhicule de l’entreprise.

À la suite de cette suspension, son employeur le convoque à un entretien préalable et le met à pied à titre conservatoire, avant de finalement le licencier pour faute grave.

Licenciement qui n’est pas du goût du salarié, qui décide de le contester : selon lui, ce licenciement est disproportionné puisqu’il n’avait jamais jusqu’alors commis d’infraction au Code de la route pendant près de 8 ans au sein de l’entreprise et alors même qu’il conduit tous les jours.

Il pointe également du doigt le fait que son employeur n’avait pas particulièrement sensibilisé les salariés au risque routier en mettant en place des formations de sensibilisation des salariés, dans le cadre de son obligation de sécurité.

Ce que conteste fermement l’employeur : pour lui, le licenciement est tout à fait justifié parce que, compte tenu de ses fonctions impliquant l’utilisation quotidienne d’un véhicule, le salarié ne pouvait pas ignorer le risque engendré par le fait de dépasser la vitesse autorisée de plus de 40 km/h.

Mais ces arguments sont insuffisants pour convaincre le juge, qui tranche finalement en faveur du salarié.

Si la suspension du permis de conduire d’un salarié, utilisant quotidiennement un véhicule dans le cadre de ses fonctions, peut entraîner une sanction, le licenciement ici apparaît disproportionné compte tenu de l’absence de toute infraction au code de la route pendant 8 ans et de la proposition, par le salarié, de mesures alternatives permettant de continuer à travailler.

Le licenciement est ici dépourvu de cause réelle et sérieuse…

Perte du permis de conduire du salarié itinérant : licenciement automatique ? – © Copyright WebLex

L’assurance de garantie des salaires (AGS) a pour objet de prendre en charge le paiement des sommes dues aux salariés en cas de défaillance dans l’entreprise. Sont notamment couvertes les sommes dues à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Mais est-ce aussi valable en cas de prise d’acte et de résiliation judiciaire du contrat de travail ? Réponse (inédite) du juge…

Prise d’acte = couverte par l’AGS ?

Ici, un salarié, engagé en qualité de chauffeur-livreur, demande la prise d’acte de son contrat de travail aux torts de l’employeur alors même que l’entreprise, initialement en redressement judiciaire, est finalement placée en liquidation judiciaire, 2 mois plus tard.

Après avoir obtenu la reconnaissance de sa prise d’acte par le juge, le salarié demande au juge de faire en sorte que les sommes dues à ce titre soient inscrites sur la liste des créances salariales de la société.

Rappelons, en effet, que la prise d’acte du contrat à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur, reconnue par le juge, fait produire à la rupture du contrat les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le versement des indemnités associées.

Le salarié demande que les sommes qui lui sont dues au titre de cette prise d’acte soient couvertes par l’AGS au titre d’une créance salariale.

Ce que conteste l’AGS : la rupture qui ouvre droit à cette assurance est celle qui intervient à l’initiative de l’administrateur ou du mandataire judiciaire.

Or ici, la rupture du contrat, à savoir une prise d’acte, est à l’initiative du salarié. La garantie de l’AGS ne peut donc pas s’appliquer à une somme due en raison d’une initiative du salarié…

Ce qui ne convainc pas le juge :  l’assurance couvre bien les créances impayées résultant de la rupture d’un contrat de travail lorsque le salarié a pris acte de la rupture de celui-ci en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.

Notez que cette décision inédite s’inscrit dans la continuité de décisions rendues au niveau de l’Union européenne aux termes desquelles les assurances de garanties des sommes salariales doivent s’appliquer à toutes les ruptures du contrat de travail, que le salarié soit ou non à l’initiative de la rupture.

Cette décision s’applique également aux créances salariales consécutives à une résiliation judiciaire, qui sont également désormais couvertes par l’AGS.

Assurance de Garantie des Salaires : de nouvelles créances désormais couvertes ! – © Copyright WebLex

C’est désormais officiel : la loi prolongeant la dérogation d’usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire vient d’être publiée…

Tous les achats alimentaires sont (à nouveau) éligibles aux titres-restaurant jusqu’en 2026 !

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilité à les percevoir.

Cette dérogation, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024, devait initialement faire l’objet d’une nouvelle prorogation. Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti !

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Notez que cette loi prolonge bien le dispositif pour 2 années supplémentaires et reste donc en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.

Si le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant reste fixé à 25 € par jour, la participation de l’employeur aux titres-restaurant émis est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,26 € pour les titres émis à compter du 1er janvier 2025 (contre 7,18 € jusqu’alors).

Titre-restaurant : la prolongation de l’usage dérogatoire est officielle ! – © Copyright WebLex