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Un contrôle URSSAF mené sur un chantier situé sur un terrain privé est contesté par une société, qui estime que l’agent vérificateur ne pouvait pas y pénétrer sans son accord. Une position que ne partage pas l’Urssaf, qui rappelle la spécificité de la réglementation applicable en matière de lutte contre le travail dissimulé. Retour sur un cas vécu…

Les agents chargés du contrôle Urssaf peuvent-il entrer dans l’entreprise sans l’accord de l’employeur ?

Rappelons que, dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, les agents de l’Urssaf disposent de pouvoirs spécifiques. Ils peuvent notamment entrer dans les lieux professionnels sans avoir à obtenir, au préalable, l’autorisation de l’employeur ou de son représentant.

Dans une affaire récente, un contrôle Urssaf est organisé sur un chantier d’agrandissement situé sur un terrain privé appartenant à une société.

À la suite de ce contrôle, le gérant de fait et la société sont poursuivis, notamment pour travail dissimulé et emploi d’étrangers sans autorisation de travail.

La société conteste alors la régularité du contrôle : selon elle, l’inspecteur de l’Urssaf ne pouvait pas pénétrer sur un terrain privé, non accessible au public, sans son consentement.

La procédure doit donc être annulée, estime-t-elle, puisque l’Urssaf n’était pas autorisée à se rendre sur cette propriété privée sans l’accord de l’employeur.

« Faux ! », conteste l’Urssaf : en matière de recherche d’infractions de travail illégal, les agents chargés du contrôle disposent d’un droit d’entrée dans les lieux professionnels. Ce droit n’est pas subordonné à une autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.

Et ici, ajoute l’Urssaf, aucune opposition à l’entrée de l’agent n’a été manifestée au moment du contrôle.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf : le contrôle Urssaf, ici opéré, est régulier.

Les agents de l’Urssaf qui interviennent dans le cadre de la recherche d’infractions de travail dissimulé peuvent entrer dans les lieux professionnels sans autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.

Attention toutefois : ce droit d’entrée suppose qu’aucune opposition ne soit manifestée par l’employeur ou son représentant. Or, dans cette affaire, aucune opposition n’était invoquée, ce qui rend le contrôle régulier !

Travail dissimulé : l’Urssaf dispose-t-elle d’un droit d’accès à l’entreprise ? – © Copyright WebLex

Depuis le 18 mai 2026, une nouvelle rubrique consacrée aux retraites à prestations définies a fait son entrée dans le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS). L’occasion de revenir sur cette notion et d’expliquer les conséquences pour les salariés et les employeurs concernés…

Une nouvelle rubrique du bulletin officiel de la Sécurité sociale, opposable depuis le 18 mai 2026

Rappelons que les entreprises peuvent mettre en place, au bénéfice de leurs salariés, des régimes de retraite supplémentaire, parmi lesquels on retrouve les régimes à prestations définies.

Dans ce type de régime, l’employeur ne s’engage pas seulement à verser des cotisations. Il s’engage surtout sur un niveau de pension déterminé à l’avance.

Le plus souvent, cette pension est calculée en fonction du dernier salaire du salarié ou de la moyenne de ses dernières rémunérations.

Le BOSS consacre désormais une nouvelle rubrique à ces régimes de retraite à prestations définies.

L’objectif est de rassembler, dans un même support, les règles applicables à ces dispositifs. Cette nouvelle rubrique distingue 2 grandes catégories de régimes.

La 1re catégorie concerne les anciens régimes dits « à droits aléatoires » : dans ces régimes, le salarié ne pouvait bénéficier de ses droits que s’il était encore présent dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite.

Ainsi un salarié quittant l’entreprise avant cette date pouvait perdre le bénéfice du régime. Depuis le 5 juillet 2019, ces régimes ne peuvent plus être créés. Ceux qui existaient déjà peuvent toutefois continuer à produire certains effets, toutes conditions remplies.

La 2nde catégorie concerne les régimes dits « à droits certains ». Ce sont désormais les seuls régimes à prestations définies qui peuvent être mis en place.

Leur logique est différente : les droits acquis par le bénéficiaire ne dépendent plus de sa présence dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite.

Cette nouvelle rubrique du BOSS est opposable à l’administration depuis le 18 mai 2026. Ainsi, depuis cette date, les entreprises peuvent s’en prévaloir dans leurs relations avec l’administration.

Les anciennes instructions administratives dont le contenu est désormais repris dans le BOSS sont, en conséquence, abrogées.

Notez enfin que cette intégration dans le BOSS ne change pas les règles applicables. Elle vise surtout à les rendre plus accessibles, plus lisibles et plus sécurisées, en les regroupant dans un support officiel opposable.

Retraites supplémentaires à prestations définies : une mise à jour récente à connaître – © Copyright WebLex

La revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 entraîne une hausse de l’abattement applicable, sous conditions, à l’assiette du prélèvement à la source des contrats courts lorsque l’employeur applique un taux neutre. Voilà qui mérite quelques explications…

Paie : un abattement fixé à 766 € à partir du 1er juin 2026 pour les contrats courts

Rappelons que, lorsque l’employeur ne dispose pas encore du taux personnalisé de prélèvement à la source du salarié, il doit appliquer le taux dit « neutre » ou « par défaut ».

Pour certains contrats courts, ce taux neutre obéit à des règles particulières. Sont concernés :

• les CDD ou contrats de mission d’intérim à terme précis dont la durée initiale n’excède pas 2 mois ;
• les CDD ou contrats de mission d’intérim à terme imprécis dont la durée minimale prévue au contrat est inférieure ou égale à 2 mois.

Par tolérance, ce dispositif peut également s’appliquer aux étudiants en convention de stage, lorsque celle-ci est conclue pour une durée inférieure ou égale à 2 mois.

Concrètement, pendant les 2 premiers mois d’embauche, l’employeur applique directement la grille mensuelle du taux neutre, sans proratiser cette grille lorsque la rémunération est versée selon une périodicité différente du mois.

Mais avant d’appliquer cette grille, il doit réduire l’assiette du prélèvement à la source d’un abattement égal à 50 % du SMIC net imposable.

Or, le SMIC a été revalorisé au 1er juin 2026, son montant horaire passant à 12,31 € à compter de cette date. Par conséquent, le montant de cet abattement est lui aussi revalorisé.

Net-entreprises vient ainsi d’indiquer que l’abattement applicable aux contrats courts passe à 766 € à compter du 1er juin 2026, contre 748 € jusqu’alors.

En principe, il convient d’appliquer le montant de l’abattement en vigueur à la date de versement du salaire.

Toutefois, par tolérance, l’employeur peut continuer à utiliser, pour toute l’année 2026, le montant applicable au 1er janvier, soit 748 €.

Par ailleurs, la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 entraîne également une hausse du seuil d’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux apprentis et stagiaires, qui s’élève désormais à 22 184 €.

Attention toutefois : cet abattement spécifique aux contrats courts ne s’applique que lorsque l’employeur utilise le taux neutre.

Si l’employeur dispose d’un taux personnalisé de prélèvement à la source en cours de validité pour le salarié, il doit appliquer ce taux, sans abattement, quelle que soit la durée du contrat de travail.

Contrats courts : du nouveau pour le calcul du prélèvement à la source – © Copyright WebLex

Le versement mobilité est une contribution que peuvent être amenées à payer toutes les entreprises employant au moins 11 salariés, dès lors qu’elles sont situées dans une zone où ce dispositif s’applique. De nouveaux taux, effectifs au 1er juillet 2026, viennent d’être publiés…

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter au 1er juillet 2026 !

Pour mémoire, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés au moins dans une zone où ce versement est instauré.

Elle sert à financer les transports en commun et les services de mobilité dans certaines zones : bus, tramways, navettes, transports à la demande, etc.

Les taux applicables à cette contribution peuvent évoluer au cours de l’année. Une nouvelle mise à jour est ainsi prévue à compter du 1er juillet 2026.

Concrètement, 2 changements sont notamment à signaler :

• pour Guingamp-Paimpol Agglomération, le taux du versement mobilité passe à 0,60 % ;
• pour la communauté de communes Rives de Moselle, le versement mobilité est mis en place au taux de 0,55 %.

L’Urssaf apporte aussi plusieurs corrections dans ses tableaux de référence, notamment pour certaines communes rattachées à des intercommunalités déjà concernées par le versement mobilité.

En pratique, les employeurs doivent donc vérifier si leurs établissements sont situés dans une zone concernée par ces changements.

Si tel est le cas, ils sont invités à mettre à jour leurs logiciels de paie afin d’appliquer le bon taux à compter du 1er juillet 2026.

Versement mobilité : du nouveau au 1er juillet 2026 – © Copyright WebLex

À l’instar des salariés et des employeurs, les modalités d’application du congé supplémentaire de naissance pour les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles ont également été précisées. Tour d’horizon des modalités de mobilisation de ces congés…

Congé supplémentaire de naissance : les non-salariés et non-salariés agricoles sont aussi concernés

Comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance ne concerne pas uniquement les salariés, mais aussi les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles, pour lesquels des règles spécifiques trouvent aussi à s’appliquer.

L’objectif est ici le même que pour les salariés : permettre aux parents qui exercent une activité indépendante ou agricole de bénéficier, eux aussi, d’un temps supplémentaire auprès de l’enfant après la prise des congés « initiaux » liés à la naissance, la maternité, la paternité ou l’adoption.

Ce dispositif entre en vigueur dès le 1er juillet 2026 : il sera mobilisable pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’à ceux nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er janvier 2026.

Pour les travailleurs indépendants et les professionnels libéraux : une indemnisation forfaitaire

Pour les travailleurs indépendants et les professions libérales, le principe est le suivant : le professionnel cesse son activité pendant le congé et peut percevoir une indemnité journalière forfaitaire.

Ce congé peut durer 1 mois ou 2 mois. Si le bénéficiaire décide d’opter pour un congé de 2 mois, celui-ci peut être pris en une seule fois ou être fractionné en 2 périodes d’1 mois chacune.

Il ne s’agit pas d’un maintien du revenu réel du professionnel, mais d’un montant calculé à partir du plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date prévue du premier versement.

Concrètement, l’indemnité journalière correspond à 1/730 du plafond annuel de la Sécurité sociale, auquel est appliqué :

• un coefficient de 0,7 pour le 1er mois ;
• un coefficient de 0,6 pour le 2nd mois, lorsque le congé est pris pour 2 mois.

À titre indicatif, avec un plafond annuel de Sécurité sociale fixé à 48 060 € en 2026, cela représente donc, pour 2026 :

• 46,09 € bruts par jour pour le 1er mois ;
• 39,50 € bruts par jour pour le 2nd mois.

L’indemnité est versée pour une durée de 1 ou 2 mois, déterminée de date à date pour chacun des mois. Le montant total dépendra donc du nombre de jours compris dans la période indemnisée (et donc du nombre de jours dans le ou les mois concernés)

Attention toutefois : pour les travailleurs indépendants dont le revenu d’activité annuel moyen des 3 dernières années est inférieur à 10 % de la moyenne des plafonds annuels de Sécurité sociale, c’est-à dire inférieur à 4 582 € par an en 2026, le montant est réduit.

Dans ce cas, l’indemnité journalière est égale à 10 % de 1/730 du plafond annuel de la Sécurité sociale. Avec le plafond 2026, cela correspondrait à environ 6,58 € bruts par jour par jours. Il n’y a pas de dégressivité prévue sur le 1er et le 2nd mois dans cette hypothèse.

Notez qu’une règle particulière s’applique aux travailleurs indépendants bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité qui n’ont pas choisi de payer les cotisations minimales. Pour eux, l’indemnité n’est pas neutralisée du seul fait de très faibles revenus : elle est calculée sur une base minimale spécifique.

Enfin, lorsqu’il est remplacé par un salarié pour les tâches qu’il occupe habituellement, le conjoint collaborateur peut aussi percevoir une indemnité de remplacement pendant le congé supplémentaire de naissance.

Un délai à respecter : 9 mois pour prendre le congé

Le congé ne peut pas être pris n’importe quand. La ou les périodes d’arrêt doivent commencer dans les 9 mois suivant la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, dans les 9 mois suivant son arrivée au foyer.

En clair : si le parent choisit de prendre 2 mois en une fois, le congé doit commencer dans ce délai. S’il choisit de fractionner en 2 périodes d’1 mois, ces périodes doivent également s’inscrire dans ce délai.

Ce délai peut être prolongé lorsque les droits initiaux à indemnisation liés à la maternité, à la paternité ou à l’adoption sont eux-mêmes prolongés, par exemple dans certaines situations particulières liés à des naissances multiples ou à un état pathologique en lien avec la grossesse.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’adoption, mais à compter du 1er juillet 2026. En pratique, le congé pourra donc commencer jusqu’au 31 mars 2027, sauf prolongation applicable.

Sur le plan formel, les travailleurs indépendants peuvent déposer leur demande d’indemnisation liée au congé supplémentaire de naissance via la plateforme demarche.numérique.gouv.fr, sur laquelle un téléservice dédié sera disponible dès le 1er juillet 2026.

Cette demande pourra être transmise jusqu’à la veille du début du congé.

Pour les non-salariés agricoles : d’abord une logique de remplacement

D’abord, il convient de préciser que, pour les non-salariés agricoles, le congé supplémentaire de naissance n’est possible qu’après épuisement des droits initiaux liés à la maternité, paternité et accueil de l’enfant ou à l’adoption.

Toutefois, lorsque l’assuré ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de ces droits initiaux, il peut demander les prestations supplémentaires dès la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, dès son arrivée au foyer.

Ensuite, la logique est un peu différente de celle applicable aux travailleurs indépendants : le congé supplémentaire de naissance repose d’abord sur une allocation de remplacement.

Rappelons que cette « allocation de remplacement » est une aide propre au régime agricole qui permet au non-salarié agricole de cesser temporairement son activité tout en finançant l’intervention d’une personne chargée de le remplacer dans les travaux de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

Ici, il ne s’agit donc pas de remplacer directement le revenu de l’assuré mais bel et bien de prendre en charge le remplacement nécessaire à son absence.

L’idée est donc que l’exploitant ou le professionnel agricole puisse s’arrêter, à condition d’être remplacé dans les travaux de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

Pour bénéficier de l’allocation de remplacement, le non-salarié agricole doit remplir plusieurs conditions cumulatives. Il doit :

• transmettre à la MSA dont il relève les pièces justificatives prévues par le formulaire homologué en vigueur ;
• participer de manière constante, à temps plein ou à temps partiel, aux travaux de l’exploitation ou de l’entreprise agricole au titre de laquelle il est affilié au régime d’assurance maladie, invalidité et maternité des non-salariés agricoles ;
• justifier, à la date de début du congé, d’au moins 6 mois d’affiliation au régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité et maternité des non-salariés agricoles ;
• cesser tout travail sur l’exploitation ou dans l’entreprise agricole pendant la période d’arrêt,
• être effectivement remplacé dans les travaux qu’il réalise habituellement.

Pour cette dernière condition, le remplacement doit en principe être assuré par un groupement d’employeurs ayant pour objet principal de mettre des remplaçants à disposition des exploitants agricoles et ayant conclu une convention avec la MSA.

Si le recours à un tel service n’est pas possible, le remplacement peut alors être assuré par une personne salariée spécialement recrutée pour cette mission.

Une règle particulière est prévue pour les assurés qui relèvent également du régime salarié et perçoivent de ce régime le remboursement de leurs frais de santé : leur activité salariée ne doit pas avoir dépassé 60 % de la durée légale du travail pendant les 12 mois précédant le début du congé.

Quelle démarche auprès de la MSA ?

Le non-salarié agricole doit demander l’allocation de remplacement auprès de la MSA, par téléservice ou au moyen d’un formulaire homologué. Cette demande doit être faite au moins 20 jours avant la date prévue d’interruption d’activité, sauf cas de force majeure.

Attention : dans l’hypothèse où l’enfant naît prématurément et que l’assuré souhaite débuter la période d’allocation de remplacement, il doit informer la MSA au plus tard dans les 48 heures suivants la naissance.

Une fois la demande reçue, la MSA la transmet au service de remplacement. Celui-ci dispose ensuite de 15 jours pour indiquer s’il peut assurer le remplacement. S’il ne répond pas ou s’il indique ne pas pouvoir organiser le remplacement, l’assuré peut embaucher lui-même un remplaçant.

Et si aucun remplacement n’est possible ?

Une solution de repli est possible dans l’hypothèse où un remplacement effectif n’est pas possible : le non-salarié agricole peut dans ce cas percevoir une indemnité journalière forfaitaire, sous conditions.

Cette indemnité fonctionne selon la même logique que celle prévue pour les travailleurs indépendants : elle peut être versée pendant 1 ou 2 mois, avec un montant calculé à partir du plafond annuel de la Sécurité sociale et affecté d’un coefficient de 0,7 pour le 1er mois, puis de 0,6 pour le 2nd mois.

Travailleurs indépendant et non-salariés agricole : pas de cumul avec certaines prestations

Des règles de non-cumul sont également prévues :

• pour les travailleurs indépendants, l’indemnité journalière de congé supplémentaire de naissance ne peut pas être cumulée avec les indemnités journalières maladie, les indemnités journalières maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption, ni avec le revenu de remplacement versé au titre du chômage ;
• pour les non-salariés agricoles, les prestations supplémentaires de naissance ne peuvent notamment pas être cumulées avec les indemnités maladie, les prestations maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption, les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ni avec le revenu de remplacement chômage.

Enfin, pour les travailleurs indépendants et les professions libérales, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, l’assuré peut reprendre son activité avant la fin de la période de cessation d’activité prévue. Cette reprise doit donner lieu à une déclaration et met alors fin au versement de l’indemnité journalière.

Congé supplémentaire de naissance : les modalités sont fixées pour les indépendants et les non-salariés agricoles – © Copyright WebLex

Un nouveau congé familial arrive dans l’entreprise : le congé supplémentaire de naissance. Mis en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce droit soulève déjà des enjeux très concrets pour les employeurs comme pour les salariés : quelles sont les modalités à connaître pour l’anticiper et le mettre en œuvre ?

Le congé supplémentaire de naissance : délai de prévenance, durée, niveau d’indemnisation et délai dérogatoire de mobilisation

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a mis en place un congé supplémentaire de naissance, d’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, fractionnable ou non en 2 périodes de 1 mois le cas échéant.

En tout état de cas, ce congé de naissance ne peut pas être aménagé sous forme de temps partiel et doit être pris sous forme de congé « total ».

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Le salarié ne peut donc exercer aucune autre activité professionnelle pendant cette période.

Ce congé pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, pour les parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 (ou censés naître à compter de cette date).

Pour le mobiliser, rappelons également que le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (dénommé ci-après « congé initial ») et surtout, d’avoir épuisé ce droit.

Cette condition préalable d’épuisement des droits ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’aura pas pu bénéficier de l’ensemble des indemnités prévues pendant ce congé.

Tour d’horizon des mesures à connaître pour organiser sa mise en place dans l’entreprise.

Délai de prévenance : information préalable nécessaire de l’employeur

Le salarié qui souhaite mobiliser le congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Cette information doit préciser :

• la durée du congé souhaitée (1 ou 2 mois) ;
• le souhait de fractionner ou non le congé (en 2 périodes de 1 mois chacune) ;
• la date de prise de congé ou des congés, dans l’hypothèse d’un fractionnement.

Notez que le délai de prévenance de 1 mois peut être raccourci à 15 jours en cas de prise du congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer.

Enfin, si le salarié change d’employeur et qu’il n’a pas épuisé ses droits au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur dans un délai de 1 mois de la date de prise des congés restants.

La durée et le délai du congé supplémentaire de naissance

Par principe, le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.

En cas de fractionnement, c’est la seconde période de congé d’1 mois qui devra débuter, au plus tard, dans ce délai de 9 mois. 

Lorsque la durée du congé initial est majorée, par exemple en cas de naissances multiples, d’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, ou encore d’hospitalisation de l’enfant à la naissance, le délai de prise du congé supplémentaire est augmenté d’autant.

Dés lors :

• si le congé supplémentaire est pris en 1 fois, pour une durée de 1 ou 2 mois consécutifs, il doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer ;
• si le congé est fractionné en 2 périodes d’1 mois, la seconde période doit commencer au plus tard le dernier jour de ce 9e mois.

Dernière précision importante : un délai dérogatoire s’applique aux parents des enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi qu’aux parents d’enfants nés avant le 1er janvier 2026, mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Dans cette hypothèse et à titre exceptionnel, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, mais à compter du 1er juillet 2026.

En pratique, le congé supplémentaire de naissance devra donc dans cette hypothèse débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Ici encore, si la durée du congé initial est augmentée, ce délai de prise du congé supplémentaire est prolongé d’autant.

Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié ne perçoit pas automatiquement son salaire habituel. Il peut, sous conditions, bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pour y avoir droit, le salarié doit remplir les conditions normalement exigées pour bénéficier des indemnités journalières de maternité. Ces conditions seront appréciées à la date de début du congé supplémentaire de naissance.

Il devra également justifier, à la date du début du congé supplémentaire de naissance, de 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale.

Une fois les conditions d’ouverture de droit remplies, le montant de l’indemnité journalière sera calculé, lorsque le salaire est versé mensuellement, à partir des 3 dernières paies des mois civils précédant la date d’interruption de travail. 

Le salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026 hors Mayotte, et à 3 022 € à Mayotte.

Le salarié percevra ainsi :

• 70 % du salaire net antérieur le 1er mois ;
• 60 % du salaire net antérieur le 2e mois.

Le niveau d’indemnisation ne sera donc pas identique selon que le salarié prenne 1 ou 2 mois de congé : le second mois sera moins indemnisé que le premier.

Il est précisé qu’aucun délai de carence ne s’appliquera. L’indemnisation pourra donc débuter dès le 1er jour du congé, sous réserve bien sûr que les conditions d’ouverture des droits soient remplies.

Notez enfin, qu’aucun maintien de salaire obligatoire n’est prévu à la charge de l’employeur. En pratique, l’entreprise n’aura donc pas à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf si une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement plus favorable le prévoit.

Une reprise anticipée possible dans certaines situations

Il est prévu que le salarié qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance puisse bénéficier d’une reprise anticipée du travail, avant l’échéance du congé supplémentaire de naissance, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer

Si le salarié se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations, il doit prévenir son employeur dans un délai maximal de 8 jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, avec des documents justificatifs permettant d’attester de la situation invoquée.

Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié qui a bénéficié du congé supplémentaire de naissance doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.

Il doit également bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, notamment lorsqu’il n’a pas été réalisé lors de son retour du congé familial initial.

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour une cause étrangère à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

En revanche, en présence d’un CDD, le congé supplémentaire de naissance ne fait pas obstacle à l’échéance normale du contrat de travail.

Congé supplémentaire de naissance: les modalités sont fixées pour les salariés ! – © Copyright WebLex