Auteur/autrice : olivier

Pour mémoire, la loi dite « immigration » en date du 26 janvier 2024 avait instauré de nouvelles obligations de formation à l’apprentissage pour les salariés allophones (dont la langue maternelle n’est pas le français) signataires d’un contrat d’intégration républicaine et pour leurs employeurs. Des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…

Formation : une autorisation d’absence pour apprendre le français, sous conditions…

Au cas général, il est désormais prévu que le salarié allophone, signataire d’un contrat d’intégration républicaine, puisse faire reconnaître son absence pour suivre une formation d’apprentissage du français comme du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures. On parle de « formation au français langue étrangère ».

Concrètement, sous réserve de respecter ce plafond, une telle absence donnera lieu au maintien de la rémunération du salarié qui s’absente, pour ce faire, de son poste de travail.

La répartition de ces heures de formation (et donc d’absence) se fera d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

En l’absence d’un tel accord, il est toutefois prévu que l’absence du salarié ne puisse pas être supérieure à 10 % de la durée hebdomadaire fixée par le contrat.

Une subtilité mérite ici d’être signalée : en cas de mobilisation du CPF par le salarié pour suivre une telle formation, la durée maximale de l’absence, considérée comme du temps de travail effectif et donnant lieu au maintien de la rémunération, est réduite à 28 heures.

Dans cette hypothèse, le salarié devra faire connaître à son employeur les périodes d’absence nécessaires au suivi de sa formation au moins 30 jours avant le 1er jour de formation.

Autre condition à noter : le niveau de formation à atteindre dans le cadre de celles faisant l’objet de la mobilisation du compte personnel de formation et / ou d’une autorisation spéciale d’absence doit permettre d’atteindre un niveau au moins égal au standard « A2 ».

Enfin, notez que les particuliers employeurs peuvent également organiser le départ en formation du salarié allophone qu’ils emploient.

En cas de salarié multi-employeur, le départ en formation sera organisé par l’employeur qui est à l’initiative de la formation ou bien par celui choisi par le salarié, sous réserve du recueil de son accord.

Ici encore, un délai d’information des employeurs minimum de 30 jours avant le début de la formation doit être respecté, notamment en cas de mobilisation par le salarié de son compte personnel de formation.

Formation au français langue étrangère = temps de travail effectif ? – © Copyright WebLex

Si les partenaires sociaux sont parvenus à conclure la Convention d’Assurance chômage le 15 novembre 2024, restait encore à obtenir l’agrément du Premier ministre. C’est désormais chose faite pour certaines mesures qui s’appliqueront dès 2025. Revue de détails.

Baisse de la contribution patronale et aménagement du bonus-malus 

À compter du 1er mai 2025, le taux commun de la cotisation d’Assurance chômage est désormais portée à 4 % (contre 4,05% jusqu’alors), compte tenu la suppression du la contribution exceptionnelle temporaire, en vigueur depuis 2017.

Attention : sauf exceptions, une majoration de 0,5 % des contributions patronales reste cependant applicables pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les dockers occasionnels ou les intermittents du spectacle, pour qui des taux de contributions patronales spécifiques existent.

Il faut noter également un changement du côté du bonus-malus, applicable aux entreprises embauchant au moins 11 salariés et visant à moduler le taux de contribution de l’employeur à l’Assurance chômage en fonction du nombre de départs dans l’entreprise.

Ce dispositif, applicable dans 7 secteurs d’activité, était censé s’achever le 31 décembre 2024, mais vient d’être prolongé, selon des modalités un peu différentes.

Pour rappel, le bonus-malus s’appliquait, toutes les autres conditions par ailleurs remplies, dans ces secteurs :

• Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; 
• Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ; 
• Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;  Hébergement et restauration ;  Transports et entreposage ; 
• Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ; 
• Travail du bois, industries du papier et imprimerie.

Ainsi, si le taux modulé notifié en septembre 2024 reste applicable jusqu’au 31 août 2025, il sera réduit de 0,05 point à partir du 1er mai 2025, toujours pour tenir compte de la suppression de la contribution exceptionnelle.

Également, les partenaires sociaux doivent conclure un avenant technique à la Convention, avant le 31 mars 2025, afin de modifier certains paramètres du dispositif du bonus-malus.

Au programme : les règles relatives au périmètre de comparaison des taux de séparation dans les secteurs d’activité ou encore les règles relatives aux fins de contrat prises en compte dans le cadre du taux de séparation devraient ainsi être modifiées.

Cet avenant technique fixera également les modalités d’application d’une nouvelle période de modulation qui s’ouvrira le 1er septembre 2025.

Enfin, notez qu’à Mayotte, le taux de la contribution patronale demeure fixé à 2,80 %.

Agrément de la convention d’assurance chômage : ce qui change pour l’employeur – © Copyright WebLex

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif obligatoire pour les entreprises de moins de 1000 salariés qui envisagent des licenciements pour motif économique qui devait initialement prendre fin le 31 décembre 2024. Désormais prolongé jusqu’au 31 décembre 2025, il contient également un nouveau cas d’allongement. Explications.

Le CSP prolongé jusqu’au 31 décembre 2025 avec un cas d’allongement supplémentaire !

Pour rappel, le CSP désigne le parcours de retour à l’emploi du salarié licencié pour motif économique, en vue de lui proposer un ensemble de mesures et de dispositifs en lien avec France Travail (formation, travail…) visant à lui assurer un retour rapide vers l’emploi.

Durant toute la durée du CSP, qui débute après le licenciement pour motif économique, le salarié se voit verser une allocation de sécurisation professionnelle (ou ASP) dont le montant minimum équivaut à celui de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Ce dispositif, qui est encadré par deux conventions interprofessionnelles, vient tout juste d’être prorogé jusqu’au 31 décembre 2025, en France métropolitaine et à Mayotte.

Dans le même temps, ces prolongations contiennent 1 nouveau cas d’allongement du dispositif. Jusqu’alors, le CSP est conclu pour une durée de 12 mois, qui courent dès le lendemain du jour de la rupture de son contrat de travail pour motif économique.

Cette durée peut être allongée, dans la limite de 4 mois supplémentaires, en cas de congé paternité, de congé maternité, d’adoption, d’arrêt maladie ou de congé proche aidant.

Pour les salariés concernés par une procédure de licenciement pour motif économique à compter du 1er janvier 2025, la durée du CSP pourra être également prolongée en cas de congé de présence parentale.

Contrat de sécurisation professionnelle : nouvelle prolongation !  – © Copyright WebLex

En plus de l’aide unique à l’apprentissage, une aide exceptionnelle à l’apprentissage d’un montant maximal de 6 000 € avait été mise en place lors de la crise sanitaire. Si le gouvernement a annoncé la maintenir pour 2025, son montant devrait être toutefois être revu à la baisse.

Aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis reconduction et baisse au programme ?

Pour rappel, l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis s’élève aujourd’hui à 6000 € maximum et est versée aux employeurs éligibles au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Le bénéfice de cette aide est subordonné à la transmission du contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences (OPCO) et est réservé aux :

• employeurs embauchant moins de 250 salariés, pour les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou un titre professionnel équivalent de niveau bac +2 à bac +5 (bac +3 à bac +5 dans les départements d’outre-mer) ;
• sous condition de quota, aux employeurs embauchant au moins 250 salariés, au titre des seuls contrats d’apprentissage préparant à un diplôme équivalent au plus à un bac +5.

Cette aide exceptionnelle devait prendre fin au 31 décembre 2024. Mais, dans un communiqué récent, le gouvernement a annoncé que cette aide exceptionnelle à l’embauche serait reconduite en 2025.

Seules différences : les montants de cette aide qui devraient être revus à la baisse en 2025.

En effet, le gouvernement a annoncé que le montant maximal de cette aide serait de 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et de 2 000 € pour les autres entreprises.

Notez toutefois qu’un maintien de l’aide à 6 000 € est à prévoir pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap, cumulable avec les autres aides spécifiques qui leur sont réservées.

Un texte ultérieur devrait officialiser cette reconduction à la baisse de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Affaire à suivre…

Apprentissage : une prolongation à la baisse des aides à l’embauche ? – © Copyright WebLex